Employer Branding az új csodafegyver?

Egyre több cégvezetőnek és HR vezetőnek okoz fejfájást az országossá váló munkaerőhiány és az egyre gyorsuló fluktuáció. Azt tapasztaljuk, hogy erre a kihívásra sok esetben a munkáltatói márka erősítésében, employer branding tanácsadó alkalmazásában látják a megoldást a problémával küzdő cégek. Természetesen fontos, hogy a vállalatunk ismertté váljon, és hogy a jelöltek körében hiteles, pozitív, megkülönböztető kép alakuljon ki cégünkről. Hiszen ha nem ismernek minket, nem is fognak jelentkezni az álláshirdetésünkre. Az erős versenyben pedig szükség van arra, hogy a sok állásajánlat közül kitűnjön a cégünk által ígért „csomag”. Kijelenthető, hogy minél pozitívabb érzelmeket tudunk kelteni ajánlatunkkal, annál valószínűbben terjed el a híre, annál többen keresnek munkát nálunk, annál kisebb erőfeszítést kell tenni a kiváló jelöltek azonosítására és toborzására. Ez minden HR vezető álma.
Az employer branding azonban nem csodafegyver. Sok esetben a kommunikáció során kialakított kép nem találkozik a valósággal, és hatalmas csalódást, gyorsuló fluktuációt okoz. Egy dunántúli autóipari nagyvállalat HR menedzsere mesélte, hogy hiába költenek sokat toborzásra és a munkáltatói márka építésére, ha az erőfeszítéseiket már a belépés napján megtorpedózza egy-egy rosszul sikerült megmozdulás. „Na, nem tudom, meddig fogják itt ezek kihúzni – vetette oda foghegyről az egyik supervisor, amikor az új belépőket körbevezettük az üzemben” – mesélte a HR vezető. „Látszott a jelölteken a megdöbbenés és motiváció visszaesése” – tette hozzá. Hiába dolgoz ki a HR csodálatos EVP-t (employee value proposition), ha az nem találkozik a mindennapi tapasztalatokkal. A Bersin-Deloitte egy nemzetközi felmérése szerint a fluktuáció 4%-a az első munkanapon történik, további 22% pedig a belépést követő 1,5 hónapon belül. Tapasztalataink szerint ezek a számok Magyarországon is helytállóak, sőt vannak olyan iparágak és régiók, ahol még ennél is magasabbak.

Sok esetben remélik a megrendelők, hogy az employer branding megoldást jelent az elvándorlás csökkentésére, valamint az annak hátterében álló munkatársi elkötelezettség problémájára. Ez csak akkor van így, ha a belső kommunikáció fejlesztésén túl további, az elkötelezettségi probléma gyökér okaira ható intézkedések is születnek. Ilyen lépés lehet a munkavállalói életút tervezés (Employee Journey Design), amely egy olyan módszeres megközelítés, ami segít feltérképezni a jelöltek és munkavállalók igényeit, elvárásait a cégünkkel fenntartott kapcsolat minden fontos pillanatában és segít meghatározni, hogy mit kell tennünk ezen „igazságpillanatokban” az elkötelezettség fenntartása és növelése érdekében. A munkavállalói életút tervezés kiegészíti az employer branding erőfeszítéseket és választ ad arra is, hogy a márka ígérete megvalósuljon a mindennapokban, és hogy valódi elkötelezettséget alakítson ki. Ezekről a kérdésekről tartott a Develor egy sikeres workshopot a közelmúltban a Magyar Tudományos Akadémia Vörösmarty termében. A workshopon bemutattuk a Develor 20 éve alkalmazott megközelítését, mely bizonyított eszköz a munkavállalói elkötelezettség fejlesztésére. A programon részt vevő HR vezetők nagyra értékelték a Continental Automotive budapesti HR vezetőjének tapasztalatait megosztó előadását és egyet értettek abban, hogy a munkatársi elkötelezettség fejlesztésében a felsővezetésen és a HR szervezeten túl minden vezetőnek és munkatársnak szerepe van. Fejlődő szemléletmódra és pozitív attitűdre van például a munkatársaknak szükségük annak érdekében, hogy elfogadják, ők is képesek tenni a saját motivációjuk és elkötelezettségük érdekében, és ezért érdemes is erőfeszítéseket tenniük. A workshop egyik másik témája az onboarding volt. A résztvevők beszámolóiból kiderült, hogy számos vállalatnál működik tervezett onboarding program, melyben számos esetben rendelnek hozzá az új belépőhöz mentort vagy buddy-t. Sokan fektetnek hangsúlyt arra is, hogy az új belépők, többször, akár havonta visszajelzést, értékelést kapjanak az integrációs program során. Pozitív gyakorlatként mesélt egy HR vezető arról, hogy a cégük regionális jelenlétét kihasználva nemzetközi új belépő konferencia keretében ismertetik meg az új kollégákkal a cég elvárásait, termékeit és értékeit, a konferencia pedig lehetőséget teremt a munkatársak számára, hogy kapcsolatokat alakítsanak ki más osztályok tagjaival is. Az említett onboarding megoldások mérhető mértékben csökkentették a korai elvándorlást és erősítették a munkatársi elkötelezettséget – mondták el a workshopon résztvevő HR vezetők.

A Develor munkatársi elkötelezettség szolgáltatás csomagjáról ITT olvashat bővebben, további részletek az Employee Journey Designról pedig ezen a weboldalon találhatók.