Ez a két leggyakoribb ok, amiért az új belépők otthagyják a céget – még a próbaidő lejárta előtt


Egyre többször találkozunk olyan cégvezetővel és HR-essel, aki arra panaszkodik, hogy úgy érezte, megtalálta a tökéletes embert a meghirdetett pozícióra, néhány hét után azonban csalódnia kellett – mert az interjún és az első nap lelkesen érkező új kolléga még a próbaidő lejárta előtt úgy dönt, továbbáll.

Különösebb indoklás nélkül. És egyáltalán nem biztos, hogy a kiválasztáson csúsztak félre a dolgok.

Könnyen elképzelhető, hogy a rólunk kialakult negatív első benyomás a hibás, ami az esetek nagy részében némi odafigyeléssel pozitívvá alakítható, amely lehetővé teszi, , hogy az új kolléga sokáig akarjon nálunk maradni.

Így gyarapszik a cég egy új emberrel

Azért, hogy megértsük a probléma gyökerét, nagy léptekben járjuk végig, hogyan zajlik egy jól megkomponált kiválasztási folyamat. Megüresedik egy pozíció a vállalatnál (vagy új posztot kell kialakítanunk), ezért nekiveselkedünk a toborzásnak.

Megírjuk az álláshirdetést, különböző portálokon terjesztjük, a beérkezett önéletrajzokat átnézzük, a szép reménnyel kecsegtető jelölteket pedig behívjuk egy személyes találkozóra. Interjú közben jegyzetelünk, aktívan kérdezünk, amikor pedig a jelölt kilép az ajtón, akkor már van elképzelésünk arról, hogy beleillene-e a csapatunkba.

A végén persze csak egy ember lehet a szerencsés kiválasztott. Nyilván arra esik a választásunk, akiben látjuk a kellő lendületet, tenni akarást és azt, hogy (szinte) minden, a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciával rendelkezik.

Amikor megtaláltuk Őt, akkor egy megkönnyebbült sóhaj kíséretében elégedetten hátradőlünk a székünkben. És nagy lelki nyugalommal várjuk az első napján.

Ettől a ponttól kezdve minden gördülékenynek tűnik, igaz? Pedig a neheze ezután jön.

A vízválasztó első nap és hetek

Elérkezik a nap, amikor az új kolléga munkába áll – egyúttal az a pont, ahol véget is érhet a bimbózó munkakapcsolat.

És a negatív tendencia a hetek előrehaladtával tovább romolhat. A végén pedig azt vehetjük észre, hogy az egykor mosolygós kolléga egykedvűen ül az asztalánál, kényszerből végzi a kiadott feladatokat, nem vesz részt konstruktívan a folyamatokban és szinte állandóan késik.

Persze jó vezetőként próbáljuk vele megbeszélni, mi ennek az oka, hogyan segíthetnénk a munkáját.  Végül minden próbálkozásunk ellenére a bűvös harmadik hónap lejárta előtt benyújtja a felmondását. Mi pedig továbbra sem értjük a miértet, ráadásul újra végig kell járnunk a toborzás és kiválasztás rögös útját.

Két csoportra oszthatjuk a háttérben álló okokat: emberi és a szakmai okokra. Ezeket szinte lehetetlen megkülönböztetni a súlyosságuk szerint, ahogyan az is rajtunk múlik, melyiken változtatunk nehezebben. Ha azonban odafigyelünk néhány dologra, olyan munkahelyet alakíthatunk ki, ami azonnal belopja magát az újonnan érkező munkatárs szívébe.

Legyen egyértelmű, mit várunk

Említettük már az álláshirdetést, ami ebből a szempontból sarkalatos pont. Mert ha az ebben leírtak nem vágnak egybe a gyakorlatban elvárt feladatokkal, akkor az új kolléga – érthető módon – átverve érzi magát, hiszen „nem erre a feladatra kerestek embert” vagy „nem ez volt megbeszélve”.

Éppen ezért ezt a szöveget úgy írjuk meg, hogy ne legyenek benne túlzások, sem olyan pontok, amiket nem fogunk tudni betartani. Tovább ront a helyzeten, ha az interjún folytatjuk az ígérgetést.

Azért is fontos, hogy a hirdetésben egyértelműen leírjuk az elvárásainkat, mert ez első osztályú szűrő. Ha az olvasó úgy érzi, nem képes megfelelni a felsoroltaknak, akkor nem is fog jelentkezni, nekünk pedig nem kell feleslegesen átböngésznünk még egy önéletrajzot vagy beleölni az időnket egy szükségtelen találkozóba.

Alaposan gondoljuk végig, milyen munkakörre keresünk embert, szedjük össze tételesen, milyen feladatok várnak arra, aki be fogja tölteni, és ezeket soroljuk is fel a hirdetésben. Ha valakit ez megrémít, akkor ő biztosan nem a mi emberünk.

Természetesen előfordulhat, hogy a legnagyobb igyekezetünk ellenére is kihagyunk valamit, ilyenkor az interjún még korrigálhatunk. Vállaljuk a felelősséget, és mondjuk el, hol hibáztunk, mi lenne a plusz és kérdezzünk rá, ettől függetlenül továbbra is érdekli-e a lehetőség.

Nézzünk egy példát.

Tegyük fel, hogy marketingasszisztenst keresünk. A felhívásban a következőket emeljük ki:

  • futó projektek menedzselésének ellenőrzése
  • rendezvények szervezésében való segítségnyújtás
  • heti riportok készítése
  • ha szükséges, ajánlatok bekérése
  • adminisztratív feladatok
  • konferenciákon való megjelenés támogatása.

Amikor várjuk az első jelöltet és átfutjuk a szöveget, akkor jut eszünkbe, hogy kiadunk egy céges magazint, aminél szintén szükségünk van némi segítségre (ajánlatkérés, egyeztetés a nyomdával, ellenőrizni, hogy minden hirdetést és cikket betördeltek-e, kiszűrni a helyesírási hibákat).

Úgy tiszta, ha ezt is hozzátesszük a beszélgetés alkalmával. Kérdezzük meg a velünk szemben ülő (remélhetőleg) csillogó szemű jelölttől, hogy van-e ebben tapasztalata, problémát jelentene-e neki, ha ezt is meg kellene csinálnia.

Ha azt látjuk rajta, hogy összerezzen az arca, még nem biztos, hogy le kell mondanunk róla – elképzelhető, hogy csak az új kihívás ijesztette meg. Annyi azonban biztos, hogy ezzel megmutatjuk, hogy őszinteség hívei vagyunk. Ezzel szemben, ha csak a nálunk töltött második hetén küldünk neki egy e-mailt arról, hogy ezt is meg kell csinálnia, akkor szinte biztosan elkezdjük leépíteni a nekünk szavazott bizalmát.

A legfontosabb, hogy előzzük meg a kellemetlen pillanatokat, és ne hirtelen zúdítsuk rá a plusz teendőket. Ha ilyen helyzet adódik, akkor készítsük fel, mondjuk el, mi az új feladatkör, kérdezzük meg, van-e szüksége segítségre és mondjuk el, kihez tud fordulni tanácsért (mérjük fel cégen belül, kinek van meg az ehhez szükséges kompetenciája).

Fokozatosan terheljük le és vegyük figyelembe a teherbírását. Ez egyébként nem csak neki, nekünk is nagyon jó visszajelzés, hiszen meggyőződhetünk arról, hogy valóban acélos kitartású emberrel van-e dolgunk.

Ha azt látjuk, hogy minden kisebb plusz feladatot óriási nehézségként él meg, és nem akar fejlődni (például nem néz utána, hogyan kell használni egy programot vagy nem kezdi el időben bekérni az ajánlatokat) akkor elképzelhető, hogy mi döntünk úgy: jobb, ha elválnak útjaink.

Amikor a régi motoros kollégák sárosak

Az is gyakori tapasztalat, hogy a régóta cégnél dolgozó kollégák ágyaznak meg a felmondásnak, ők generálják a fluktuációt. Mindezt nem biztos, hogy szándékosan teszik – ráadásul vezetőként nekünk is szerepünk lehet a jelenségben.

Próbáljuk meg ezt a szituációt objektíven szemlélni. Van egy jól összerázódott csapat, ahova érkezik egy újonc, akiről semmit nem tudnak. Emberek vagyunk, így könnyen megeshet, hogy vannak olyanok, akik nem nyitnak könnyen vagy hajlamosak arra, hogy ebben a helyzetben veszélyeztetve érezzék magukat a pozíciójukban – akkor is, ha erről szó sincs.

Tehát gondolnunk kell a már régóta nálunk dolgozókra is: előzetesen mondjuk el, mit tudunk az új kollégáról, milyen benyomást keltett bennünk az interjún, miért lehet alkalmas a feladatra, mit gondolunk, kivel találhatja meg gyorsan a közös hangot és mikor érkezik. Külön beszéljünk pár szót azokkal, akihez majd segítségért fordulhat, illetve alakítsuk úgy a feladataikat, hogy ez ne púp legyen a hátukon, ami gátolja őket a mindennapokban.

Az első napon általában mindenkinek bemutatjuk az újonnan érkezőt. Ennek ellenére hallottunk már olyan esetről, ahol erre nem szakítottak időt vagy a következő napokra csúsztatták. Ez pedig szarvashiba, mert az első nap egyenlő az első benyomással.

Ezt azonban muszáj megejtenünk, és ha szeretnénk elérni, hogy gyorsan összekovácsolódjon a team, akkor szervezzünk egy jó hangulatú közös ebédet vagy a munkaidő után egy kötetlen beszélgetést – erre akár a cég ajtaján kívül is sort keríthetünk.

Az informális kapcsolatok építésén kívül persze az is fontos, hogy az első naptól kezdve hagyjunk teret a cég falain belül és tudatosítsuk benne, attól függetlenül, hogy új ember, kíváncsiak vagyunk a véleményére. Adjunk neki szót a meetingeken, és ha az ötletei között van olyan, ami életképes, valósítsuk meg – akár részben, akár egészben –, azaz engedjük, hogy aktív szerepet vállaljon a cég életében.

Ezzel éreztetjük, hogy ezentúl ő is oszlopos tagja a csapatnak, akinek a munkája nélkülözhetetlen ahhoz, hogy olajozottan működjön gépezet.

A képlet tehát a következő:

  • kapja meg a munkájához szükséges technikai hátteret, eszközöket
  • működjenek együtt vele a régóta ott dolgozók
  • érezze, hogy bizalmat szavaztunk neki
  • fogadja egy nyitott csapat
  • törekedjünk arra, hogy emberileg is jó kapcsolatok alakuljanak ki.

Így néz ki egy biztató jövőt ígérő első nap – ami nekünk is élmény

Maradjunk a korábbi példában említett marketingasszisztensnél. Tegyük fel, hogy a szerencsés kiválasztott Andi, akinek a munkájára valóban nagy szükségünk van, mert nélküle a marketingvezetőnkre annyi teher hárul, hogy lassan összenyomja.

A gördülékeny és gyors beilleszkedést segíti, ha Andit nemcsak körbevezetjük, hogy a cégnél mindenkinek bemutassuk (egy nagyobb cégnél persze ez korlátozódhat egy-egy csapatra), hanem egyeztethetünk egy közös ebédet vagy kávézást – erre egy héttel korábban e-mailben is meghívhatjuk.

Lehetőleg az mutassa meg neki a munkaállomását, aki felvette, mondjuk el, hol találja meg a munkájához szükséges eszközöket, dokumentumokat. Gondoskodjunk a betanításáról is: ne csak a szükséges ismereteket adjuk át, ellenőrizzük le, hogy tudja-e használni a szükséges programokat, érti-e a rendszereket, tudja-e mit hol talál.

Nem kell túlzásokba esnünk: hagyjunk időt arra, hogy megbarátkozzon a környezetével és a közvetlen kollégáival. Ennek szintén két okból van jelentősége. Egyrészt a saját ütemében ismerkedhet meg a rá váró feladatokkal, másrészt azt sugalljuk, hogy nálunk az önállóságra is szükség van.

Ezeken kívül összeállíthatunk egy céges ajándékcsomagot, amiben lehet például toll, bögre, jegyzetfüzet vagy kabala és esetleg egy kis édesség. Ez az apró figyelmesség nem kerül sok erőfeszítésbe (és csekély az anyagi vonzata), mégis óriási plusz pontot jelent.

Töltse le ingyenes e-könyvünket: