5 módszer, ami szinte semmibe nem kerül, de hatékonyan csökkentheti a fluktuációt


A fluktuációval minden cég szembenéz, hiszen a munkaerő elvándorlása egy természetes jelenség. A fejlődési lehetőségek vagy lakóhelyváltás miatt gyakran váltanak munkahelyet az emberek, de ha ez a forgás túl gyors, az jelentősen visszaveti a vállalat előmenetelét. Persze mindez nem mindenhol ölt a működést veszélyeztető méreteket.

Vajon mit csinálnak másképp azok a vállalatok, ahol a fluktuáció kezelhető keretek között marad? Mivel érik el, hogy öröm legyen (szinte) minden náluk töltött munkanap és túljelentkezés legyen, amikor feladnak egy álláshirdetést?

Különösen a kisebb cégeknek jó hír, hogy a háttérben sokszor nem az anyagi tényezők állnak (persze ennek is van jelentősége), hanem olyan alacsony költségvonzatú módszerek, amelyekkel folyamatosan fenn lehet tartani a motivációt.

Most ezt az 5 bizonyítottan jól működő eszközt mutatjuk meg, és arra is kitérünk, hogyan lehet őket alkalmazni.

  1. Vegyük fel a pozícióra a legjobb embert – és tartsuk is meg

Mielőtt összeszaladna a szemöldöke vagy gondterhelten felsóhajtana, szeretnénk megnyugtatni, hogy ez egyáltalán nem lehetetlen kihívás. A megvalósítás egyik kulcsa a poszthoz tartozó feladatok és felelősségi kör pontos letisztázása.

A kiválasztás során ne csak azt tartsuk szem előtt, hogy mennyire rendelkezik a jelölt a megfelelő kompetenciákkal, hanem azt is, hogy mennyire fog a személyisége passzolni a vállalati kultúrába, mennyire motiválja majd az adott munka és mennyire tud majd azonosulni a vallott értékeinkkel.

Egy jól felépített kérdéssorból álló, rutinosan levezetett interjún kideríthetjük, mennyire alkalmas a jelölt emberileg és szakmailag. Ráhangolódásként hagyjuk, hogy az eddigi sikereiről meséljen, majd fokozatosan térjünk át a szituációs gyakorlatokra (például hogyan kezelne egy problémás ügyfelet, mit tenne, ha egy általa felépített stratégia nem hozná az elvárt eredményeket).

Arra is figyeljünk a személyes találkozón, mennyire érdeklődik a jelölt cég iránt, rákérdez-e például arra, hogyan fog kinézni nálunk egy napja, milyen feladatai lesznek, milyen emberek dolgoznak itt, hogyan és milyen célokat tűzünk ki. Intő jel lehet, ha egyetlen kérdése sincs velünk kapcsolatban – hiszen ha valaki egy vállalat fejlődését akarja segíteni a tehetségével, akkor kíváncsi rá.

Vannak olyan munkakörök, amelyeknél jobb döntés lehet egy olyan jelölt, akinek szakmailag még fejlődnie kell, de a személyisége tökéletesen passzol a cégbe, mert a tudásbeli hiányosságokat tanulni akarással és kitartással lehet pótolni, de ha valaki nem motivált, az hosszú távon sem fog változni.

  1. Rugalmas munkavégzés

Elterjedt az a nézet, hogy az Y generáció nem dolgozni akar, hanem szórakozni, élvezni akarja, amit csinál. De ha őszinték akarunk lenni, akkor életkortól függetlenül mindannyian erre vágyunk: hivatást találni, amit örömmel végzünk, és nem biggyesztjük le a szánkat vasárnap este, mert „holnap már megint hétfő”.

Vannak olyan foglalkozások, ahol csak a kötött munkaidő jöhet számításba, de egyre elterjedtebbek azok a lehetőségek, amelyek betöltéséhez elég egy laptop és egy jó sávszélességű internetkapcsolat. Ha valakin azt látjuk, hogy lelkes, szívesen vállal túlórákat, ebben a koncepcióban is teremtsünk rá lehetőséget – de ne hagyjuk, hogy elszaladjon vele a ló, mert az szinte biztosan idő előtti kiégéshez vezet.

Mindez nem csak a kreativitást igénylő munkakörökre érvényes, hiszen a marketingesre és a pénzügyesre egyaránt igaz, hogy egy parkban vagy otthonról is elvégezheti a rá szabott feladatokat – vagy annak egy részét. A rugalmasság a munkaidőre és a helyre egyaránt érvényes, és sokat segít a munka és a magánélet közötti finomra hangolt egyensúly megteremtésében, ami nem mellesleg a munkavállalói jóllét egyik alappillére.

Gondoljunk csak bele, mekkora könnyebbséget jelent ez például egy anyukának, akinek bárányhimlős a gyermeke és el kell vinnie orvoshoz. Mégsem kell azon idegeskednie, hogy kimarad a munkából, hiszen a gyógyszer kiváltása után dolgozhat a nappaliban, amíg a csemete kialussza a betegséget vagy mesét néz.

Mi a helyzet a termelőcégekkel, a termelésben dolgozó operátorokkal?

Bár itt kisebb a mozgásterünk a rugalmasságot illetően, nem lehetetlen a megvalósítása. Megadhatunk például egy fél órás idősávot, amikor el kell kezdeni az adott műszakot vagy mindenki saját maga döntheti el, mikor tart ebédszünetet. Igaz, hogy ez kisebb mozgástér, de mégsem 100%-os megkötöttségről van szó. Lehet a rugalmasságot abban a tekintetben is kiterjeszteni, hogy mit dolgozik az operátor vagy, hogy melyik műszakot választja. Az operátorok sokra értékelik a rugalmasságot abban a tekintetben is, hogy ki tudják-e venni a szabadnapjaikat akkor, amikor nekik megfelel.

  1. Dicsérjünk, ha van miért és ismerjük el a fejlődést

A dicséret az egyik legjobb motiváció, ami semmibe nem kerül – csak egy kis időbe és odafigyelésbe – mégis elérhetjük vele, hogy a kollégáink hegyeket mozgassanak meg a vállalatért.

Vegyük észre, ha az egyik kolléga jól csinál valamit, a nagyobb feladatok, projektek után pedig feltétlenül gratuláljunk, illetve szedjük össze a pozitív és az építő jellegű kritikákat. Ugyanilyen fontos, hogy mutassunk tiszteletet a másik munkája iránt – ha látjuk a belefektetett időt és energiát. Gyakori vezetői hiba, ha azért nem dicsérünk, mert azt gondoljuk, hogy „az a normális, hogy elvégezte a munkáját” – ez így van, csak nem mindegy, hogy milyen minőségben.

Persze ez nem azt jelenti, hogy minden hétköznapi, jól elvégzett feladat után osztogassuk a dicsérő szavakat, mert ezzel gyorsan elveszítené az értékét. Viszont ismerjük el, ha egy kolléga magához képest valami nagy dolgot visz véghez.

Szintén motivál és építi a munkahelyi közösséget az ünneplés. Erre sort keríthetünk akkor, amikor a csapat összehangolt munkájának köszönhetően előrébb lép a cég vagy megvalósít egy kitűzött célt. Az érdeklődési körhöz igazodva a program lehet egy közös pizzázás, bowling, borkóstoló vagy dunai hajózás.

Figyeljünk az egyéni motivációra: ha azt látjuk, hogy az illető ambiciózus, akkor tűzzünk ki közösen célokat. Kövessük figyelemmel, hogy halad a kikövezett úton, és amikor teljesít egy nagyobb feladatot, mérföldkövet, akár meg is ajándékozhatjuk. Persze nem kell túlzásokba esni: ez lehet egy gravírozott toll vagy egy palack a kedvenc borából, vagy akár egy csokoládé, függően a feladat nagyságától.

  1. Tervezzünk karriert!

Akinek látjuk a szemén az elszántságot és a tenni akarást, ami tettekben is megnyilvánul, azzal mindenképpen üljünk le megbeszélni, milyen lehetőségei vannak a továbblépésre. Egyébként előbb-utóbb a kitartó kollégák biztosan keresnek alkalmat ezek letisztázására, majd sokan ez alapján döntik el, hogy váltanak munkahelyet vagy maradnak.

Erre a beszélgetésre azoknál is kerítsünk sort, aki régóta dolgozik nálunk. Érdeklődjünk, hogy érzik magukat az adott munkakörben, mennyire elégedettek fizetésükkel, a rájuk szabott feladatokkal, mennyire bírják a rájuk nehezedő felelősséget.

A legtöbben nem abban a pozícióban akarnak maradni a nyugdíjkorhatárig, ahova felvételt nyertek. Éppen ezért fontos, hogy folyamatosan biztosítsuk a tanulási, fejlődési lehetőségeket – ez nekünk is jó, mert a tudásukat kamatoztathatják és ezzel a vállalat is fejlődhet.

Kérdezzünk rá, milyen területen szeretnének jobbak lenni. Ennek megfelelően választhatunk egy értékesítési vagy egy konfliktuskezelési tréninget, de az is lehet, hogy egy újonnan bevezetett program használatának elsajátítására van szükségük. Tréningek mellett találjunk tanulási, fejlődési lehetőséget a munkavégzés során is!

Lényeges, hogy az új kompetenciákat legyen lehetőségük kamatoztatni és az elméletben megszerzett ismereteket a gyakorlatban is tudják alkalmazni. A legjobb, ha meghatározunk egy karrierutat, amin végigvezetjük, ki milyen pozíciókat érhet el a következetes munkával és kitartással.

Az előrelépés lehet vertikális vagy horizontális irányú. Itt arra is ügyeljünk, hogy az adott pozícióból akar fentebb lépni az illető vagy a jelenlegiben akarja bővíteni a felelősségi körét. A választól függetlenül biztosítsuk róla, hogy van mozgástere a cégnél.

  1. Kínáljunk ténylegesen versenyképes fizetést (és juttatásokat)

Evidens, hogy a munkánkért olyan fizetést várunk, amiből fedezni tudjuk a fix kiadásainkat. Persze senki nem olyan fizetésről álmodik, ami az alapszükségleteihez kell. Mindenki vágyik néha egy kis kikapcsolódásra, nyaralásra, a fiatalok pedig autóra vagy saját lakásra gyűjtenek.

Ahhoz, hogy reális összegben tudjunk kiegyezni, érdemes előzetesen felmérni, általában mennyit adnak az adott munkakörért a munkaerőpiacon. Még jobb közelítést ad, ha figyelembe vesszük, hogy a környező városokban (vagy ugyanabban a régióban) milyen fizetés jár az adott pozícióban.

Ha úgy döntünk, hogy csak a próbaidő után emelünk a fizetésen, akkor ezt is említsük meg már az interjún. Ezen kívül gondoljunk az előléptetésre, illetve a kiemelkedő teljesítményre, amelyeket nemcsak szavakkal, hanem eseti prémiummal, bónusszal is díjazhatjuk.

Az alapfizetésen felül juttatásokat is biztosíthatunk. A lehetőségek tárháza széles, de a legjobb úgy választani, hogy olyan kiegészítést kapjanak a dolgozók, amelyet tényleg ki tudnak használni. A tökéletes alternatíva meghatározásához nem kell hosszas kutatásba bocsátkoznunk, egyszerűen kérdezzük meg, ki minek örülne.

Egy nagyobb cégnél ehhez akár egy online kérdőívet is létrehozhatunk, a visszaérkezett kitöltések alapján pedig mindenkinek azt tudjuk adni, amit kihasznál.

Még néhány jó tanács

A felsorolt módszerek közül érdemes többet is alkalmaznunk (akár mindegyiket), de ki kell tapasztalnunk, hogy melyik kollégánknál mivel vívhatjuk ki a munkatársi elkötelezettséget és lojalitást. Igaz, hogy az anyagiak általában motiválják az embereket, de csak egy rövid ideig, egyes felmérések szerint 3-6 hónapig.

Szintén segíti a cég iránti elkötelezettség kialakítását, ha figyelmesen meghallgatjuk a kollégák véleményét, fontolóra vesszük a javaslataikat, illetve bevonjuk azokba a döntésekbe, amelyek őket is érintik.

Kihangsúlyoztuk az egyéni fejlődési igényeket is. Persze nem várható el, hogy folyamatosan nyomon kövessük, milyen tréning vagy szeminárium lehetőségek lehetnek relevánsak az egyes pozíciók dolgozóinak. Időt spórolunk magunknak azzal, ha arra biztathatjuk a kollégákat, hogy figyeljék ezeket a lehetőségeket és szóljanak, ha látnak olyat, amin szívesen részt vennének – ezzel arról is tanúbizonyságot tesznek, hogy valóban szintet akarnak lépni.