A cégvezetők és HR-esek szeme az Y generáción van, pedig már a Z ostromolja a kapukat – itt az ideje rájuk is figyelni


Amikor a munkaerőpiacon mozgó korosztályok kerülnek szóba, akkor a legtöbben az X és az Y generációra gondolnak. Pedig ideje lenne foglalkozni a Z-vel is, mert ők is a cégek küszöbén állnak – vagy már át is lépték azt.

Ők ugyanis az 1995 és 2010 között született fiatalok, vagyis a korcsoport első képviselői már betöltötték a 23. életévüket. Igaz, hogy még nem jelentős a rájuk eső HR-tortaszelet, ennek ellenére érdemes már most feltenni a kérdést: mivel mások ők, mint az Y-ok?

Máshogy állnak a tanuláshoz

A továbbtanulók aránya már az Y-oknál is magas volt és ez a tendencia a Z generációnál is masszívan tartja magát – sőt, túl is szárnyalja a korábbi adatokat. Ugyanakkor ezek a fiatalok már más szemmel néznek a felsőfokú tanulmányaikra is.

Gyakran előfordul, hogy a végzettségüktől homlokegyenest eltérő területen helyezkednek el és az is egyre többször hangzik el, hogy inkább online vagy saját maguk által beszerzett könyvekből, vagyis autodidakta módon sajátítják el a munkakörhöz szükséges tudást.

Erre akár értetlenkedve kaphatnánk fel a fejünket, de gondoljunk csak bele: ma már olyan szaktudásra van kereslet, amelyekhez kapcsolódóan még sok esetben nincs akadémiai keretek között kiforrott képzés. Gondoljunk csak a webfejlesztésre vagy az online marketingre – mindkettőre nagy a kereslet, de még nem alakult ki az ehhez szükséges felsőoktatási képzési struktúra. A Z generáció az önfejlesztéssel csak ösztönösen jól reagálta le ezt a tudáspiaci rést.

Ez persze nem azt jelenti, hogy a középiskolai évek után a fiatalok lezárják a tanulmányaikat. Épp ellenkezőleg: aki komolyan gondolja, hogy a kiválasztott pályán szeretne elhelyezkedni, a tanulás mellett belekóstol a munka világába.

És itt jöhetünk mi a képbe.

Nemcsak nekik, nekünk is jó, hogy a 2030-as évekre a Z generációsok szinte kivétel nélkül aktívan munkát fognak keresni. Vagyis lépéselőnyre tehetünk szert, ha már most felkészülünk a fogadásukra és megtanuljuk, hogyan tartsuk meg őket hosszú távon.

Igaz, hogy a már most nálunk dolgozó Y-ok is nyitottak a technológia irányába, de Z generáció túlmutat rajtuk, mert ők az igazi digitális bennszülöttek.

Ők azok, akik szinte telefonnal, playstationnel és tablettel a kezükben születtek, virtuálisan (sokszor játék közben vagy a közösségi média platformokon) kötnek barátságokat és online kommunikálnak. Ők azok, akik a Facebookkal és az Instagrammal együtt nőttek fel, rájuk épül a lájk-korszak, a hashtagek és ők azok, akik a kedvenc influencereik véleménye alapján választják ki a ruháikat, zenekaraikat, törzshelyeiket.

Bizonyos szokásaik a munkaerőpiacra is kiterjednek

A kommunikációs és a közösségi média használati szokásaik miatt eleve a klasszikustól eltérő platformokon érhetjük el őket az álláshirdetéseinkkel. Ideális felület lehet például az előbb említett Facebook és Instagram, mert ezek feedjeinek görgetésekor megakadhat a szemük egy őket érdeklő lehetőségen.

Tévhit, hogy a technológiai nyitottság egyet jelent azzal, hogy nem akarnak dolgozni. Épp ellenkezőleg: a tanulmányaik mellett minél hamarabb munkába akarnak állni, főleg a tapasztalatszerzés miatt.

Ez a generáció már tisztában van azzal, hogy amikor kilép az éles terepre, akkor a legtöbb cégnél az alapelvárások között szerepel az 1-3 éves szakmai tapasztalat, és hogy ebből a szempontból az előttük lévő Y-ok helyzeti előnyben vannak.

A munkát pedig nem úgy képzelik el, hogy egy komfortos irodában kávét főznek vagy nyomtatnak, hanem értékes tudást akarnak elsajátítani és hasznos munkát szeretnének végezni.

A Z generáció tagjai több lépéssel előre gondolkodnak, vagyis eleve a tanulmányaikhoz kapcsolódó lehetőségeket keresnek. Felmérik a munkaerőpiaci adottságokat, átlátják a kereslet és kínálat mögött megbújó dinamikát, és a szinte minden szegmensben érvényesülő munkaerőhiánnyal is tisztában vannak.

Akiben pedig már ennyi idősen megvan a lelkesedés és a tenni akarás, arra érdemes lecsapni. Ne várjunk azonnal hosszú távú elkötelezettséget tőlük: jobb, ha kicsiben kezdünk és első lépésben létrehozunk számukra egy gyakornoki programot.

Ez a néhány hónap tökéletesen alkalmas arra, hogy megismerjük a kiválasztott jelentkező kompetenciát, személyiségét és lássuk, hogy hogyan kezel egy-egy szituációt, azaz mennyire talpraesett.

A motivációjuk tehát adott, nekünk pedig mindez arra is lehetőséget nyújt, hogy a gyakornoki hónapok lejárta után felkínáljunk neki egy junior pozíciót a cégnél. Az sem gond, ha nem tudjuk évekig marasztalni – egy fiatal hang, egy friss nézőpont rövidtávon is előnyünkre válik.

A huzamosabb ideje nálunk dolgozó kollégák elé új kihívást állíthat a mentorkodás, a vérfrissítés pedig új lendületet hozhat a cégbe és a csapatszellemre is pezsdítően hathat.

Persze annak érdekében, hogy valóban lelkes, csillogó szemű tehetséget találjunk, rá kell szánnunk az időt és az energiát a toborzásra és kiválasztásra.

Így járhatunk sikerrel, ha a Z generáció tagjait toborozzuk (5 lépéses útmutató)

  1. Gondoljuk végig, hol hirdetünk.

Említettük már, hogy a fiatalok finoman szólva is aktívak a közösségi média felületeken, ezért érdemes ezeken a platformokon feladni a hirdetéseinket is. Figyeljünk arra, hogy ezek grafikai megjelenése a mobilon is jól mutasson, mert ők általában okostelefonon görgetik végig a hírfolyamot.

  1. Ha több lépcsőben szeretnénk szűrni, akkor állítsunk össze egy rövid, online kérdéssort.

Ezzel elérhetjük, hogy csak azok jelentkezzenek, akiket valóban érdekel a lehetőség, illetve a megfelelő kérdésekkel egyből leszűkíthetjük a kört, viszont a platformválasztással alkalmazkodunk a tartalomfogyasztási szokásaikhoz.

  1. A kérdéssor kitöltését követően szigorúan csak azokat a jelentkezőket tartsuk meg, akik a válaszaik alapján szimpatikusak voltak.

Ha a szűrés oroszlánrészét online szeretnénk elvégezni, akkor állítsunk össze egy feladatsort is, amelyet kiküldünk a jelentkezőknek. Számoljunk azzal, hogy az értékelés kapacitásokat fog lekötni, cserébe értékes visszajelzéseket kapunk a jelentkezők kompetenciájáról.

  1. Beszéljünk meg egy személyes interjút.

Ezt intézhetjük online (például Skype-on) vagy kérhetünk személyes találkozót. Lényegében ez olyan lesz, mint amikor egy teljes munkaidős pozícióra keresünk embert, de ha megbízható fiatalt szeretnénk vendégül látni a cégünkben, akkor ez kihagyhatatlan lépés.

  1. Szervezzünk próbanapot – ha belefér.

Erre akkor lehet szükség, ha komolyan gondoljuk a tehetséggondozást és a gyakornoki programot. Ezen a napon adhatunk néhány olyan feladatot, amivel a hétköznapokban is szembesülhet a kiválasztott – és arra is tökéletes, hogy megbizonyosodjunk róla, helytálló volt-e az első benyomásunk.

Attól, hogy egyetemistákról van szó, nem kell finomkodnunk és másképpen kezelnünk őket, mint amikor határozatlan időre keresünk valakit egy pozícióra – hiszen ők is felnőttek. Ha nem tudunk 8 órányi munkát adni nekik, az sem probléma: ebben az esetben foglalkoztassuk őket részmunkaidőben, de ügyeljünk rá, hogy hasznosan töltsük ki az idejüket.

Legyen mellettük egy csendesen lépdelő oroszlán

Bár az Y generációsokkal kapcsolatban gyakran halljuk, hogy nem dolgozni akarnak, a Z-k náluk is jobban össze akarják mosni a szórakozást és a munkát.

Nemcsak ebben, hanem a motivációikban is hasonlítanak az előttük lévő generációhoz, a különbség inkább a mértékben mutatkozik meg. Jobban vágynak a szabadságra és arra, hogy egyenrangú partnerként kezeljék őket, a szigorú hierarchiát pedig szinte teljesen elutasítják.

A rugalmas munkavégzéssel, igényes munkakörnyezettel és egy jó csapattal szárnyakat adhatunk nekik, amelyeket nem félnek használni ahhoz, hogy megvalósítsák egy-egy ötletüket, elképzelésüket.

Ez persze nem azt jelenti, hogy hagynunk kell, hogy egyedül szárnyaljanak. Sőt, a legjobb, ha csendben lépdelő oroszlánként egy tapasztalt kollégát állítunk melléjük, aki visszahúzza őket a földre, ha túl közel repülnének a naphoz.

Nagyon fontos, hogy a mentort tiszteljék és példaképként tekintsenek rá, vagyis ne pozíció vagy kor, hanem szakértelem alapján válasszunk „oroszlánt”. Ha ez teljesül, akkor gyakorlatilag nyert ügyünk van, hiszen szívesen fogják elvégezni a feladataikat. A szabadságvágyukhoz ugyanis kitörő munkakedv is társul, de csak akkor, ha tudnak azonosulni a céllal, tehát hajlandók túlórázni és nyitottak a teljesítmény (vagy projekt) alapú bérezésre.

Mindez pedig alapjaiban változtathatja meg a következő évtizedekben a munkahelyek megjelenését és felépítését.

Összességében egy önálló, őszinte és karakán generációról van szó, melynek az egyik legfontosabb motivációja a visszajelzés. Ezalatt nemcsak a dicséretre, hanem a tényleg építő jellegű kritikára is gondolunk – de utóbbinál sokat számít, hogyan kommunikáljuk.

Tökéletes win-win-win helyzet

A gyakornoki program nem csak a fél lábbal iskolapadban lévő fiataloknak jó. És nemcsak a kollégáknak, akiket büszkeséggel fog eltölteni, hogy számít a tudásuk és a tapasztalatuk. Hanem a cégnek is: anyagi és pénzben ki nem fejezhető okokból egyaránt.

Egyrészt a teljes munkaidőben dolgozó kollégákhoz képest lényegesen kedvezőbb feltételekkel foglalkoztathatjuk azokat, akiknek még aktív hallgatói jogviszonyuk van. Másrészt egy ilyen program a cégről kialakult összképre is pozitívan hat – ami felbecsülhetetlen értékkel bír.

Ha tehetséges fiatalokat tudunk beszervezni a programba, akkor a pályájuk későbbi szakaszában is szívesen fognak visszaemlékezni a nálunk töltött időszakra. A többlépcsős szűrővel pedig presztízzsé tehetjük azt, hogy valaki nálunk dolgozhat.

Ez nemcsak a felsőfokú tanulmányaikat végzőkre igaz, hanem azokra is, akik már becsukták maguk mögött az egyetem kapuját és aktívan keresnek munkát. Ha a cégek között jó hírünk van, akkor jó esélyünk van rá, hogy amikor egy megüresedett pozícióra keresünk új embert, elözönlik az inboxunkat az értékes jelentkezők anyagai.

Akikből öröm lesz válogatni és egy jól felépített kiválasztási folyamattal kombinálva olyan embert találunk majd, aki hosszú távon erősíti a csapatunkat.

A hír igaz: sokan közülük álomvilágban élnek

A felmérésekből egyértelműen kitűnik, hogy a Z generáció tagjai rosszul becsülik meg, pályakezdőként mennyit ér a tudásuk. A felsőoktatásból irreálisan magas fizetési elvárásokkal kerülnek ki és sokszor időbe (és kijózanító tapasztalatok sorozatának átélésébe) telik elfogadniuk, hogy a magasabb fizetést mélyebb tapasztalattal és nagyobb mértékű felelősségvállalással lehet kiérdemelni. Ezekhez pedig évek kellenek.

Bizonyos szempontból érthető a hozzáállásuk, mert az Y-okhoz hasonlóan ők sem alapoznak a nyugdíjra, félre kell tenniük az alap életszínvonal megteremtésére, miközben élni akarnak, és természetesen nekik is elő kell teremteniük a lakhatás, étkezés stb. költségeit.

A helyzetüket tovább nehezíti, hogy közülük sokan diákhitelt vettek fel, amelyből vagy a tandíjat finanszírozták vagy fenntartották magukat az egyetemi évek alatt.

Mindez persze nem teszi elfogadhatóvá az elrugaszkodott fizetési elvárásokat. Ha azt látjuk, hogy egy valóban tehetséges fiatalhoz van szerencsénk, akit a vállán cipelt költségek korlátok közé szorítanak, akkor próbáljunk megoldást találni arra, hogyan tudunk neki segíteni – ha a fizetését nem tudjuk emelni a céges büdzsé keretei miatt, keressünk alternatív jutalmazási lehetőségeket.

Adhatunk béren kívüli juttatásokat: felkínálhatunk kedvezményes étkezési lehetőséget, beszállhatunk az utazási költségekbe, vagy ha több gyakornokot tudunk fogadni, akkor kibérelhetünk egy ingatlant, ahol közösen lakhatnak. Ha pedig a program lejárta után úgy érezzük, hogy valakit szívesen marasztalnánk, akkor vegyük újra napirendre a fizetés kérdését.

A jövő nemzedéke, akikről még (szinte) semmit nem tudunk

Igaz, hogy jelenleg a cégek egy része még az Y generációval vívja a csatáit és igyekszik elsimítani az X-esekkel való ellentéteteket, a Z-k pedig elenyésző számban vannak jelen a munkaerőpiacon, de egy élen járó vállalat mindig évekkel előre tekint, és a trendeket figyeli.

Ez a jövőbeli kép pedig az alfák nemzedékét jelenti, akik most még – jó esetben – az általános iskolában ülnek. Náluk az jelenti majd a kihívást, hogy a virtuális világ még intenzívebb ölelésében nőnek fel, és egyelőre megjósolhatatlan, milyen munkaerőpiaci pozíciókat fognak betölteni.

A jelenlegi tendenciák szerint ugyanis néhány klasszikus szakma szinte teljesen megszűnhet: például a pénztáros vagy a futószalag mellett dolgozó betanított munka, de az is elképzelhető, hogy elvétve lesz szükségünk könyvelőkre.

Mivel még jóformán játszótéren szaladgáló gyerekekről beszélünk, ezért nehéz konkrétumokat mondani velük kapcsolatban, de a szakemberek szerint az már most kirajzolódik, hogy az egyre gyorsabban fejlődő világban az jelenti majd nekik a legbiztosabb megoldást, ha egy alaptudományt sajátítanak el (például nyelveket, matematikát vagy biológiát) és ezt az alaptudást bővítik.

Hogy hova és milyen irányban, azt néhány év múlva ezen a blogon olvashatja el elsőként.

Töltse le ingyenes e-könyvünket: