Így írjunk vonzó álláshirdetést generációkra szabva – akkor is, ha nincs szövegírói vénánk


Ha kíváncsiságból végigböngésszük az álláshirdetéseket, akkor feltűnhet, hogy vannak közöttük olyanok, amelyek szinte minden tekintetben eltérnek a sablonoktól és szórakoztató, közvetlen stílusban mutatják be a meghirdetett pozíciót.

Persze ez a hangnem nem minden esetben célravezető. Nem mindegy ugyanis, hogy milyen generációt célzunk a hirdetésünkkel, mert jelentősen különbözik a „nyomógombjuk”. Ám ha ezekkel a különbségekkel tisztában vagyunk, és jól öntjük szavakba, akkor mi is írhatunk olyan álláshirdetést, amelyen megakad a célközönségük szeme – és ehhez szövegírói vénára sincs szükségünk.

Pendítsük meg a generációk szívének húrjait

A generációkról szóló cikkünkben tisztáztuk, hogy minden korosztályt másképpen lehet és kell motiválni. Ez egyrészt abból ered, hogy különböző életszakaszban vannak, másrészt abból, hogy más környezetben nőttek fel és szocializálódtak a munka világába.

A tökéletes álláshirdetés ismérve, hogy egyetlen önéletrajz érkezik az inboxunkba, méghozzá a tökéletes jelentkezőtől.

Tudjuk, hogy ez a gyakorlatban szinte megvalósíthatatlan, így inkább arra törekszünk, hogy optimális számú jelentkezőből tudjunk csemegézni. (Szerintünk az az ideális, ha annyi jelentkezés érkezik be, amit még le tudunk kezelni a rendelkezésre álló kapacitásainkkal anélkül, hogy a feladatban érintett kollégáknak túlórázniuk kellene.)

Mielőtt elmélyednénk a generációkra szabott álláshirdetés megírásának fortélyaiban, nézzük végig néhány pontban, melyik generációt milyen hívószavakkal tudunk megfogni.

  • X generáció: stabilitás, kiszámítható terhelhetőség, jó társaság és teljes kép a munkakörről
  • Y generáció: rugalmasság, mentorprogram, folyamatos fejlődési lehetőség
  • Z generáció: értékes munka, rugalmasság, igényes munkakörnyezet

A konstruktív, emberileg jó csapat generációtól függetlenül befutó szempont, hiszen evolúciós okok miatt jó társakra kortól függetlenül szükségünk van.

Az Y és a Z generációnál különösen résen kell lennünk, mert ők nem ragadnak le egy hirdetésnél, hanem versenyeztetik a cégeket, összehasonlítják az ajánlatokat, majd csemegéznek a nekik legjobban tetszők között.

Csak óvatosan a pozíció megnevezésével

Azért is érdemes generációk szerint összeállítanunk az álláshirdetésünket, mert ezzel elvégezhetjük az első körös szűrést – a céges kapacitások lekötése nélkül.

Valamiért kezd elterjedni az álláshirdetők körében, hogy játékos (és szinte felismerhetetlen) megnevezéssel illetik a betöltésre váró munkakört. Az alapötlettel nincs probléma, de jobb, ha nem rugaszkodunk el túlságosan a valóságtól, mert a fiatal generáció is ugyanolyan kifejezésekkel keres munkát, mint a szüleik.

Vagyis, ha valaki marketingesként szeretne dolgozni, akkor a marketinges állás kulcsszóra keres rá. Persze nem arról van szó, hogy teljesen mellőzzük a kreativitást, mindössze arról, hogy úgy fűszerezzük a hirdetésünket, hogy hűek maradunk az alaprecepthez.

A marketinges példánál maradva, a felhívást például megfogalmazhatjuk így: Keressük a magyar marketingszakma Neil Pateljét – ez az állásajánlat neked szól, ha a legjobbakhoz akarsz felfejlődni.

Milyen egy vonzó, X generációsoknak szóló álláshirdetés?

Nyissuk a megírással kapcsolatos sort az X generációval. Náluk különösen nagy előny, hogy jelentős tapasztalatot tudhatnak a hátuk mögött és valószínűleg kihunyt belőlük az ifjúkorra jellemző szertelen türelmetlenség. Ezen kívül könnyen alkalmazkodnak és a tanácsaikkal támogathatják a cég előmenetelét.

Mindez nem azt jelenti, hogy unalmas hirdetést kell írnunk nekik. Épp ellenkezőleg: ők is nyitottak a jelenkor újdonságaira, amelybe a kreatívan megfogalmazott ajánlatok is beletartoznak. Arra viszont figyeljünk, hogy a bohókás megfogalmazás miatt komolytalannak titulálhatják azt.

Éppen ezért a humorral érdemes csínján bánni.

Például így: Régi motoros értékesítőt keresünk (aki segít leküzdeni a fiatalokra váró bukkanókat).

Ebben a megfogalmazásban benne van, hogy milyen munkakörre keresünk embert és arra is egyértelműen utalunk, hogy nem pályakezdők jelentkezését várjuk. A zárójeles részben továbbmegyünk: elejtjük a célzást, hogy komolyan számítunk a szakmai tapasztalatára egy mentorprogram keretében.

A részleteket leíró szakaszban arra is ki kell térnünk, hogy a jövőbeli kollégánk munkája hogyan fog illeszkedni a cég stratégiai céljainak megvalósításába, pontosan milyen szerepet fog nálunk betölteni és mi múlik a munkáján.

Az X generációnál különösen fontos, hogy felelősséget bízzunk rájuk – hiszen ezek az emberek a több évtizedes munkájuknak köszönhetően jóval többet tudnak magukra vállalni a paksaméták tologatásánál. Mindezek mellett azoknak az elemeknek is szerepelniük kell, amelyekkel támogatni tudjuk a fejlődésüket.

Tipikusan ilyenek a tréningek és konferenciák – munkakörtől függően itt jobb, ha az ország több pontján vagy nemzetközi szinten biztosítjuk ezeket a lehetőségeket. Ezek a programok két szempontból is hasznosak: egyrészt készségfejlesztő erővel bírnak, másrészt segítik, hogy a kolléga komolyabb szerepet töltsön be a csapatban.

Ám ezeket se vigyük túlzásba: nekünk sem jó, ha a kelleténél többször kell nélkülöznünk valakit, és a nálunk dolgozó energiáit is kiveszi egy-egy ilyen tartalmas rendezvény.

Véletlenül se ködösítsünk: mutassuk be a lehető legtisztábban a stratégiánkat és az általunk képviselt értékeket. Például kommunikáljuk, hogyan teszi jobbá az emberek életét az általunk kínált termék vagy szolgáltatás.

Ahol keresztezi egymást a két generáció útja

Mivel az X generáció tagjai már túlvannak a huszonévesekre jellemző dinamizmuson és ideális esetben megalapozták az életüket, ezért a túlórák minimalizálására törekszenek. Ez teljesen érthető, mert ha belegondolunk, elsősorban családos emberekről van szó, akiknek a gyermeknevelés a mindennapok szerves részét képezi.

Vagyis náluk a bizalom kiépítésének nulladik lépése, ha ezt a felelősséget a cég tiszteletben tartja és megteremti azokat a rugalmas feltételeket, amelyekkel a szeretteikre is elegendő időt tudnak fordítani.

Generációtól függetlenül az elismerés demonstrálásának legjobb eszközei a karrier egyes szintjeinek eléréséhez kötött díjak, amelyeket egy kisebb vagy egy nagyobb ünnepség keretein belül is átadhatunk.

Persze a pénzbeli juttatások is ösztönzik az egyes generáció tagjait, de egyrészt gondolnunk kell a cég teherbíró képességére, másrészt azt is tudjuk, hogy a pénz csak rövidtávon motiválja az embereket.

Összességében a szövegnek nem kell távolságtartónak lennie, sőt, sokkal jobb eredményeket érhetünk el, ha közvetlen, bizalmas hangnemet ütünk meg (ami nem összetévesztendő a bratyizással).

A tegezéssel általában nincs problémájuk, sőt jó néven veszik, mert ennek köszönhetően nem érzik úgy, hogy eljárt felettük az idő és már az „idős néni vagy bácsi” korosztályba tartoznak, akiknek csókolommal köszönnek a huszonévesek a céges ebédlőben.

Miénk a fiatalok figyelme, ha okosan vagyunk frappánsak

Bár az Y-ok – és a Z-k – messze földön híresek a türelmetlenségükről, korántsem lehetetlen küldetés megragadni a figyelmüket. És őket is meg lehet győzni arról, hogy nálunk megéri éveket – sőt, akár évtizedeket – dolgozni (akkor is, ha már a gondolat is elriasztja őket a munkába állástól).

Mivel az Y és a Z generáció ma már a táradalom felét (!) teszi ki, ezért egy felelős cég nem engedheti meg magának azt a luxust, hogy nem sajátítja el a nyelvüket, azaz nem a rájuk hangszerelt hangnemben szólítja meg őket a hirdetéseikben.

A pozíciótól függően ez azt jelenti, hogy egy-egy esetben, a fantáziánknak teret engedve, a megszokottól eltérően megfogalmazott álláshirdetést is feladhatunk. Például kereshetjük a Tony Stark habitusú cégvezetőnk mellé a magyar Pepper Pots-t – ez a felütés tökéletes egy innovációkkal foglalkozó cégnél, ahol szinte mindenki Marvel-fanatikus.

Korábban már javasoltuk, hogy az elrugaszkodott megnevezésekkel óvatosan bánjunk, mert előfordulhat, hogy a szándékunkkal ellentétben nem sikerül vele jól szűrnünk. Ez megnyilvánulhat abban, hogy több jelentkezés érkezik be, mint amit kezelni tudunk, vagy olyan életrajzok közül kell válogatnunk, amelyek egy vagy több kiválasztási szempontnak nem felelnek meg.

Ügyeljünk rá, hogy egy ehhez hasonló frappáns felütés igényel némi magyarázatot, amit az alatta lévő néhány soros bevezetőben rögtön meg is adhatunk.

Például így:

Téged keresünk, ha a Vasember filmeket nézve az volt az érzésed, hogy te legalább olyan jól tudnád kezelni Tony-t, mint Pepper. Mert most a fejlesztési osztályunk briliáns elméje mellé keressük azt a személyt, aki önállóan képes megoldani a felmerülő kérdéseit – amiből itt bőven akad.

Legyünk színesek – a szó több értelmében

Gondoljunk arra, hogy egy meglehetősen tartaloméhes közönséget szólítunk meg, amit nem csak a szövegekkel kell kielégítenünk. Jobb, ha rövid videókat, infografikákat, képeket is bevetünk – azaz szó szerint színesítsük a hirdetésünket.

Ha a munkakör és a cég kultúrája engedi, akkor a jelentkezést bekérhetjük a klasszikustól eltérő módon: készíthetünk például egy virtuális játékpályát, ahol a jelentkező akkor léphet a következő mezőre, ha teljesített egy adott feladatot vagy összeállíthatunk egy kereket, amelyen kipörgeti, mit kell megoldania.

Természetesen ennél többre van szükség ahhoz, hogy megnyerjük magunknak a csiszolatlan gyémántokat.  A felmérések szerint ezek a generációk szívesebben teszik le a voksukat egy olyan cég mellett, amely felelősséget vállal a környezetért és a társadalomért, illetve még inkább preferálják azokat a helyeket, ahol az önkéntes munkára is lehetőség van.

Különösen a Z képviselőire igaz, hogy most lépik át a munkaerőpiac küszöbét, ezért a tapasztalat helyett inkább a kompetenciákra helyezzük a hangsúlyt a nekik szóló álláshirdetésben. (Egyébként pályakezdőket azért is jó foglalkoztatni, mert általában még nem rontották el őket más cégek.)

Egy olyan hirdetéssel sikereket érhetünk el, ami a fentieken túl rugalmasságot, jóllétet – az a munkahely és a magánélet közötti egyensúlyt – kínál. Ezért cserébe ötletekkel, lelkesedéssel és rengeteg energiával, munkával (nekik nem okoz gondot a túlóra) segíthetnek a fejlődés következő lépcsőfokára vinni a céget.

10 pontos checklist a hirdetés megírásához

  1. Beszéljünk valakivel, aki már betöltötte az adott pozíciót – vagy ha új posztról van szó, akkor ahhoz közel áll. A legjobb, ha megkérjük arra, hogy írja le egy átlagos napját.
  2. Vegyük sorra azokat a szavakat, amelyek eszünkbe jutnak az állásról. Elsősorban olyanokat keressünk, amelyek érzelmekre hatnak.
  3. Az álláshirdetés hosszát a munkakörhöz igazítsuk – általában azt mondhatjuk, hogy maximum 700 szóban érdemes gondolkodnunk. (Persze egy ritkábban előforduló posztnál nem baj, ha ennél terjedelmesebb szöveg készül.)
  4. Legyen cégre szabott. Ehhez tudnunk kell, pontosan hol helyezkedünk el a piacon és milyen értéket adunk.
  5. Gondolkodjunk a jövendőbeli kollégánk fejével – és válaszoljuk meg írásban a felmerülő kérdéseit.
  6. Segítsünk elképzelni a jelentkezőket a jövőbeli pozíciójukban. Erre tökéletes eszköz például, ha leírjuk, hogy fog kinézni nálunk egy napja.
  7. Írjunk le néhány tipikus rá váró feladatot és az ezekhez tartozó néhány részletet, amelyek fontosak lehetnek a munkavégzéshez.
  8. Kínáljunk értéket. És ez alatt most nem a cégre, hanem a potenciális jelöltre gondolunk. Osszunk meg olyan tartalmakat, amelyek érdekelhetik, meséljünk arról, hogyan dolgozunk, hogyan osztjuk meg egymással az ötleteinket.
  9. Az álláshirdetést egész szövegként kezeljük. Ez alatt azt értjük, hogy a különböző részek kapcsolódjanak egymáshoz (az összeállításához pedig kérhetjük egy szövegíró és egy grafikus segítségét is).
  10. A végén olvassuk el mondatról mondatra a hirdetésünket helyesírási hibák után kutatva, majd még egyszer – ezúttal a koherenciára figyelve.

Ha szeretné megismerni a gyakorlati alkalmazást, kérjük adja meg adatait, hogy felvehessük Önnel a kapcsolatot!






Adataim megadásával kijelentem, hogy megértettem és elfogadom a Develor Általános szerződési feltételeit