Lojalitás „varázsütésre”? – Dicsérő szavakkal lelkes és elkötelezett kollégákat nyerhetünk és ráadásul szinte semmibe sem kerül


A vezetők hajlamosak megfeledkezni arról, hogy milyen erő rejlik a szavakban. Ez pedig végzetes hiba lehet, egy felmérés szerint ugyanis a dolgozók mintegy 50%-a az elismerést tartja a munkahely iránti elköteleződés kulcsának.

Érthető, hogy a statisztikát látva vezetőként azonnal fel akarjuk venni a dicséretet a motivációs eszköztárunkba – persze a megvalósítás során több kérdésbe is belefuthatunk.

Milyen gyakran ismerjük el a jól végzett munkát?

Mennyire jó a csapatunk közössége?

A kollégák tudnak-e őszintén gratulálni egymás teljesítményéhez, sikereihez?

Egyáltalán milyen gyakran érdemes élnünk ezzel a motivációs eszközzel?

Utóbbi megválaszolásában tudunk segíteni, mert a tapasztalatok azt mutatják, hogy azoknál a vállalatoknál nő a produktivitás, illetve magasabb a lojalitás mértéke, ahol a munkatársakat hetente legalább egyszer megdicsérik valamiért.

A szóbeli vállveregetéssel is felvehetjük a versenyt a fluktuáció ellen

Adódik a kérdés: ha a dicséret a vezetők kezében lévő egyik legerősebb motivációs eszköz, akkor miért használják kevesen közülük és akkor is óvatoskodva?

Hiba azt feltételezni, hogy ezzel túlzásokba eshetünk, a kollégák majd elbízzák magukat, végül leromlik a teljesítményük.

Ez a prekoncepció egyáltalán nem állja meg a helyét. Sőt, ennek éppen az ellenkezője igaz: a dicséretet jókor alkalmazva szárnyakat adhatunk a kollégának és olyan teljesítményt kaphatunk viszonzásként, ami túlmutathat az elvárásainkon.

A magánéletünkben szinte biztosan tapasztaljuk, hogy a kimondott szavaknak óriási erejük van. De valamiért nem számolunk azzal, hogy ez a hatás a munkában, a munkahelyünkön ugyanúgy érvényesül. A Gallup egy kutatása például rámutatott, hogy a dicséretnek komoly szerepe van a munkatársak megtartásában és így a fluktuáció szintjének csökkentésében.

Megfigyelték, hogy mi történik, ha a kollégák munkáját rendszeresen elismerik. Az eredmény számokban is egyértelműen mérhető volt: a bevételekben 10%-os, az egyéni teljesítményben pedig 20%-os növekedést tapasztaltak.

De az eredmények nemcsak a napos oldalra világítottak rá, hanem arra, is, hogy háromszor nagyobb valószínűséggel áll fel a cégtől egy éven belül az, aki nem kap kellő elismerést. Igaz, hogy ez az adat a tengerentúlról származik, de az összefügés igaz hazánkban is.

A teljes képhez hozzátartozik, hogy a vezetőknél az a leggyakoribb gond, hogy tisztában vannak vele, hogy dicsérniük kellene, de a hogyanról már nincs elképzelésük.

Ezért jobb híján csak beépítik a heti rutinjukba, mint egy kötelezően elvégzendő feladat, majd az előre kijelölt napokon újra és újra ugyanazokat a lelkesítőnek szánt gondolatokat öntik szavakba. Gépiesen, átélés nélkül.

Ugyanannak a gondolatnak a folyamatos ismétlése azonban felesleges és értelmetlen, mert néhány alkalom után minden csepp erejét elveszíti. (Egy idő után pedig a munkatársak szinte kívülről fogják fújni a mondandónkat és automatikusan becsukják a fülüket, amikor hozzájuk beszélünk.)

Mikor lesz hatékony a szóbeli elismerés?

Akkor, ha mindig a helyzethez igazítjuk az üzenetünket. Ezt úgy tudjuk a gyakorlatban megvalósítani, ha több változat is van a tarsolyunkban és ezek közül mindig az alkalomhoz illőt húzzuk elő.

5 módszer, amivel elérhetjük, hogy a csapatunk hegyeket mozgasson meg

Vezetőként érthető és jogos elvárás a jó – időnként pedig az átlagon felüli – teljesítmény. De hibát követünk el akkor, ha ezt magától értetődőnek vesszük és ezért nem méltányoljuk az erőfeszítéseket. Mert a vállalat, illetve azon belül egy-egy részleg sikere a csapatot alkotó embereknek köszönhető.

Az ő erőbedobásuk, az ő kitartásuk és az ő maximalizmusuk nélkül nem jutnánk egyről a kettőre.

Éppen ezért az a minimum, hogy ennek viszonzásaként néha megállunk egy pillanatra köszönetet mondani. Jó hír, hogy a megvalósításhoz nem feltétlenül kell HR-rel foglalkozó szakkönyveket forgatnunk. Első lépésként már az is elég, ha figyelünk és hangot adunk a pozitív benyomásainknak.

  1. Vegyük észre a hősöket

Volt valaki, aki többet tett egy projekt sikeréért?

Külön kérés nélkül túlórázott vagy plusz feladatokat vállalt?

Volt a csapatban valaki, akinek a hidegvére és kitartása nélkül dugába dőlt volna a megvalósítás?

Ha bármelyik kérdésre igennel tudunk válaszolni, akkor véletlenül se felejtsünk el köszönetet mondani az illetőnek. Erre az egyik legjobb módszer a one-to-one meeting, vagyis egy négyszemközti beszélgetés.

Ezt nem kell túlgondolni sem a befektetett idő, sem a mondanivaló szempontjából. Elég, ha egy kávé mellett annyit mondunk, észrevettük, hogy a legutóbbi projektben többet vállalt az eredetileg rá szabott feladatoknál. Ez a plusz pedig az ügyfelekből és a vezetőségből egyaránt elismerést váltott ki, amihez szeretnénk gratulálni.

Azt is tudassuk, hogy ha továbbra látjuk a lelkesedést, akkor előléptetés vagy fizetésemelés kerül kilátásba – mert egy pont után az elszánt kollégák többre vágynak egy vállveregetésnél és néhány jó szónál.

Legyünk őszinték: mi szívesen dolgoznánk teljes erőbedobással a következő projekten, ha úgysem tűnik fel senkinek? Valószínűleg határozott nem a válaszunk, a jövőben pedig visszavennénk a lelkesedésünkből.

  1. Becsüljük meg az értékes embereket

Van 3 kulcstulajdonság, amit ha megtalálunk egy munkatársunkban, akkor jobb, ha megtartjuk. Ezek a megbízhatóság, az alkalmazkodóképesség és a szavahihetőség. Ez az egyveleg nélkülözhetetlen ahhoz, hogy valakire hosszú távon tudjunk építeni.

Ha pedig megtaláltuk egy pozícióban azt, akiről érdemes példát venni, akkor helyezzük a figyelem középpontjába – persze csak olyan mértékben, ami még nem zavarja.

Ezzel nemcsak a kollégánk egészséges önbecsülését építjük, hanem a csapat többi tagja elé is példaképet állítunk. Különösen a pályakezdőknek lehet motiváló egy olyan referenciaszemély, akivel személyesen, egy kávé mellett is tudnak beszélgetni.

Fontos, hogy ne csak a magasan képzett munkatársakat, hanem a juniorokat és a gyártószalag mellett dolgozókat is elismerjük, hiszen nem a beosztás, hanem a teljesítmény határozza meg, hogy ki érdemel dicséretet. Ehhez azonban tisztában kell lennünk azzal, hogy kinek milyen feladatai vannak és szúrópróba-szerűen meg kell figyelnünk, hogyan látja el ezeket.

  1. Tudjuk, hogy ki mit csinált

Minél többen vannak egy csapatban, annál nehezebben tudjuk mindenkin rajta tartani a szemünket. Így fordulhat elő például az, hogy valakit túlterhelünk, míg másra kevesebb feladat hárul.

Ezt persze nem minden esetben látjuk át kristálytisztán, ami azért probléma, mert ha ezen az észlelési térképen nagy fehér foltok vannak, akkor könnyen találunk kivetnivalót a munkában. Legyen az egy gépelési hiba, egy rossz helyen felejtett csavarhúzó vagy egy elszámolás. Az a baj, hogy ilyenkor hajlamosak vagyunk csak arra fókuszálni, ami rossz, illetve ennek hangot is adunk. Ezzel pedig teljes bizonytalanságba sodorhatjuk a csapatunkat.

Pedig a Harvard Business Review cikke szerint az irigylésre méltó eredményeket produkáló és a gyengén teljesítő csapatok közötti legnagyobb különbség a pozitív és negatív visszajelzések arányában van.

Egy vizsgálatban a legjobban teljesítő csoportoknál ez az arány 5,6, az átlagos teljesítményűeknél pedig 1,9 volt. Bár már ez is igen nagy ugrás, az igazán megdöbbentő adatokat az átlagosnál alacsonyabban teljesítő csoportoknál tapasztalták, ahol a pozitív/negatív megjegyzések aránya 0,36 volt. Ami azt jelenti, hogy majdnem 3 negatív megjegyzés jutott 1 pozitívum kiemelésére.

De hogyan lehetünk kevésbé kritikusak?

Úgy, hogy időnként 5-10 percet eltöltünk az egyes munkakörökben dolgozók mellett. Ez nemcsak azért hasznos, mert így nemcsak az elismerésre méltó apróságokat, hanem a hibákat és azok javítási alternatíváit is megláthatjuk. Ráadásul már önmagában az is pozitív benyomást kelt, hogy őszinte érdeklődést mutatunk mások munkája iránt.

  1. Bátorítással építsük a magabiztosságot

Ahhoz, hogy a legjobb embereink motiváltak maradjanak és ne nézzenek kecsegtetőbb lehetőség után, meg kell becsülnünk őket. De mi van akkor, ha valaki küzd a rá bízott feladatokkal? Nos, a dicséret akkor is a segítségünkre lehet.

Gondoljunk vissza arra, amikor gyermekként biciklizni tanultunk. Nyilván ez a feladat nem ment elsőre – sőt, könnyen elképzelhető, hogy sokadik nekifutásra is elestünk és lehorzsoltuk a térdünket. Ugyanez volt a helyzet az olvasással: addig gyakoroltunk, amíg nem ment gördülékenyen.

És emlékszünk még, hogy miért nem adtuk fel? Azért, mert mellettünk volt valaki – a szüleink, a testvérünk, tanárunk vagy egy velünk egyidős barátunk –, aki bátorított minket.

Igaz, hogy már nem vagyunk gyerekek, de az elismerés kortól függetlenül ösztönzőleg hat ránk. Ezért, ha valakiben látjuk a potenciált, akkor ne sajnáljunk időt és erőforrást fektetni a fejlesztésükbe. És persze ne felejtsünk megemlékezni a kis célszalagok átszakításáról, mert az újabb lendületet és motivációt ad.

  1. Kössük a teljesítményt egy nagyobb célhoz

A jól végzett munka elismerése jó érzést vált ki a munkatársakból. És belőlünk is, mert jó vezetőnek érezhetjük magunkat, aki valóban odafigyel a csapatára, és összekovácsolja azt.

De nemcsak sok kicsi, hanem egy „nagy cél” is lebeghet a szemünk előtt. Ahhoz, hogy ezt felállítsuk, gondoljuk végig a munkánk miértjét (sőt ezt az elemet a dicséretbe is beépíthetjük, mert így az emberek látni fogják, miért dolgoznak nap mint nap). A „nagy cél”, a miért a munkán túlmutató, valami társadalmilag hasznos, elismert cél. Az a közjó, érték, amihez a munkánk hozzájárul.

15 mondat 3 szituációra, amivel erősíthetjük a „Szeretek itt dolgozni” érzést

Ahhoz, hogy az elismeréssel elérjük a kívánt hatást a megfelelő mondatokat kell bevetnünk – a megfelelő időben. Mutatunk néhány konkrét példát a teljesítmény elismerésére vagy a hála kifejezésére.

Szép munka volt! – kicsit másképp

  • Lenyűgöző, hogy mennyit javult az ügyfélelégedettség a munkádnak köszönhetően!
  • Nagyon jó látni, hogy ilyen gyorsan fejlődsz, azt pedig különösen, hogy ez a többiek számára is példaértékű.
  • Fantasztikus, hogy milyen nyugodtan kezelted a múlt héten adódott vészhelyzetet. Köszönöm.
  • Újra és újra lenyűgözöl az elért eredményeiddel. Csak így tovább!
  • Felbecsülhetetlen, amit az utóbbi hetekben tettél a csapatért.

Így fejezhetjük ki a hálánkat a köszönömön túl

  • Köszönöm, hogy te akkor is ötletekkel és javaslatokkal állsz elő a megbeszéléseken, amikor mindenki más hallgat.
  • Hálás vagyok azért, hogy bevállaltad a túlórát akkor, amikor senki nem akarta.
  • Köszönöm, hogy ilyen rugalmas vagy és igyekszel alkalmazkodni.
  • Kulcsszereped van abban, hogy sikerült megmenteni a cég egyik legfontosabb ügyfelét.

Ha önbizalmat akarunk adni

  • Ne aggódj a döntés miatt. Bízom a szakértelmedben és az ítélőképességedben.
  • Tudom, hogy ez a projekt kemény dió, bízom a tapasztalatodban és képességeidben.
  • Miben tudom segíteni a munkád?
  • Te vagy az egyik legmegbízhatóbb kolléga, akivel valaha találkoztam. Köszönöm, hogy a csapat tagja vagy, és biztos vagyok benne, hogy még ennél is jobb leszel.
  • Csak szerettem volna, ha tudod, sokat jelentesz ennek a csapatnak.
  • Ez a baki az én hibám volt, nem neked kell felelősséget vállalnod miatta.

Természetesen ezek a mondatok megfelelő kontextusba helyezés nélkül elveszítik a varázserejüket. Az emberek akkor fogják igazán értékesnek érezni magukat, ha mindez őszintén jön és az adott szituációhoz tökéletesen illő mondat hagyja el a szánkat.

Minél konkrétabbá tesszük az állításunkat, az elismerést vagy a köszönetet, annál jobb, hiszen a dicséretet ez fogja emlékezetessé tenni és jelentéstartalommal megtölteni.

A szóbeli elismerés egyik legnagyobb előnye minden más motivációs eszközzel szemben, hogy szinte semmibe nem kerül.

Pénzbe legalábbis biztosan nem, maximum egy kis időbe és érzelmi energiába. Mégis varázsigeként növelheti az asztalra letett teljesítményt.

És azt se felejtsük el, hogy ezek a pozitív kis morzsák megágyaznak a munkatársi elköteleződésnek.

TÖLTSE LE INGYENES E-KÖNYVÜNKET: