Azt beszélik: mikor válik előnyünkre a munkahelyi pletyka és hogyan kezeljük?


Felesleges lenne tagadni, hogy a pletyka minden munkahelyen jelen van – ez egészen addig nem probléma, amíg a mértéke tolerálható határértéken belül marad. És a tárgya nem sért másokat vagy okoz bonyodalmakat a cég életében.

Sajnos azonban vannak olyan munkahelyek, ahova belépve az az érzés kerít minket hatalmába, hogy az ott dolgozóknak egyszerűen nincs jobb dolguk, mint a másik íróasztala felett csacsogni vagy a konyhában kávézgatni. És kibeszélni, hogy mi történik a céggel, a vezetőkkel vagy a kollégákkal.

Kevés veszélyesebb dolog van annál, amikor „jól értesült kollégák” félinformációkra alapozva latolgatják a vállalat jövőjét. Abból pedig komoly gond lehet, ha ezek a spekulációk futótűzszerűen terjednek a cégen belül. Ez a fajta pletyka anyagilag és morálisan egyaránt óriási károkat okozhat.

Képzeljük csak el azt a helyzetet, hogy egy tévedés miatt szárnyra kap az a feltevés, hogy jelentős leépítések várhatók. Ettől megijedve sokan elkezdhetnek más lehetőségek után nézni, amiről legrosszabb esetben csak akkor szerzünk tudomást, amikor az érintettek beadják a felmondásukat.

Az sem jobb, ha a fizetésekkel kapcsolatban röppen fel egy-egy (ál)hír, a másik magánéletével kapcsolatos kellemetlen híresztelések pedig az egymás iránti tiszteletet és bizalmat, így a csapategységet ássák alá. Vagyis a pletykával vigyázni kell. Ha nem figyelünk, akkor kiközösítéshez vagy klikkesedéshez is vezethet.

De biztos, hogy a pletyka csak negatív lehet?

Vagy vannak olyan esetek, amikor a hasznunkra válhat?

És ami talán vezetőként a legfontosabb: hogyan kezeljük ezeket?

Jobb, ha nem legyintünk a pletykákra

Találkozhatunk olyan vezetőkkel, akik szerint az ilyen helyzeteket úgy lehet a legegyszerűbben kezelni, ha behunyjuk a szemüket. Ez a példa azonban véletlenül sem követendő, mert ez a legrosszabb, amit tehetünk – a közöny alapjaiban rendítheti meg a céges kultúrát és meglehetősen frusztrált légkört alakíthat ki.

Az is köztudott – akár beszélünk róla, akár nem –, hogy egyes munkahelyeken kínosan ügyelnek rá, hogy bizonyos információk véletlenül se jussanak el a középvezetők fülébe. Mert tisztában vannak vele, hogy általuk szinte azonnal továbbjutnak a felsőbb szintekre, ami kellemetlen helyzetbe hozhatja a munkatársakat és negatív következményekkel járhat az illető szakmai előmenetelére.

Mikor lesz az ártatlan csacsogásból pusztító pletyka?

A következő jelenetet valószínűleg könnyen el tudjuk képzelni.

Reggel bemegyünk az irodába és a kollégáink a konyhában állva egy kávé társaságában a hétvégére tervezett programokról vagy az előző estéről beszélgetnek. Ez egy jelentéktelen társalgásnak látszik, és tényleg nincs is benne semmi, ami aggodalomra adna okot.

Egészen addig, amíg valaki illetlenül át nem lép egy határt és elmerül a személyes, akár intim részletekben – ez máris útjára indíthat egy rosszmájú pletykát, ami kiközösítéshez, megbélyegzéshez, szélsőséges esetben verbális bántalmazáshoz vezethet.

Honnan tudjuk, hogy rosszindulatú pletykával van dolgunk?

Erre több jel is utalhat:

  • a társalgásban résztvevők látványosan örülnek valaki kárának;
  • a beszélgetésnek tapinthatóan negatív érzelmi töltete van;
  • a szituáció érezhetően konfliktushelyzetet vetít előre;
  • elhangzik valamilyen személyes motívum, amit később fel lehet használni az illető ellen.

Mindegy, hogy a fentiek közül melyik esettel van dolgunk, számolnunk kell a negatív következményekkel, amelyek a vállalat helyzetétől függően megnyilvánulhatnak a morál és a bizalom fokozatos csökkenésében vagy a visszaeső munkateljesítményben.

Rosszabb esetben pedig nagymértékű feszültséghez, végső stádiumban sorozatos felmondásokhoz vezethet. És mint tudjuk, a fluktuáció meglehetősen költséges. (Ebben a cikkünkben kifejtjük, mennyire.)

Természetesen ez a legpesszimistább forgatókönyv, és ha időben nyakon csípjük a rosszindulatú pusmogást, akkor megállíthatjuk a terjedését.

Ezzel a 4 módszerrel gátat szabhatunk a munkahelyi pletyka terjedésének

Vezessünk be zéró toleranciát

Első olvasatra felmerülhet bennünk, hogy ez igen nehezen kivitelezhető. Éppen ezért fontos, hogy amikor ezt kommunikáljuk a dolgozóink felé, akkor emeljük ki, hogy ezt azért tartjuk szükségesnek, mert ezzel őket védjük.

Kérjük meg őket, hogy képzeljék azt a szituációt, amikor ők kerülnek gúnyos megjegyzések célkeresztjébe. És amikor belépnek az irodába, akkor hirtelen minden tekintet rájuk szegeződik, a kollégák pedig elhallgatnak.

Ez az elv akkor lesz hiteles, ha vezetőként jó példával járunk elöl. Tehát, ha az egyik kollégánk személyes jellegű információt oszt meg velünk, akkor azt ne adjuk tovább csak azért, mert éppen nincs jobb beszédtémánk.

Az is előfordulhat, hogy olyan beszélgetésbe csöppenünk, amikor kiteregetik valakinek a magánügyeit. Ilyenkor két dolgot tehetünk. Vagy arrébb sétálunk vagy határozottan témát váltunk. (Mindkettővel azt kommunikáljuk, hogy nem támogatjuk ezt a fajta viselkedést.)

Beszéljünk a felsővezetéssel és a forrással, ha szükséges

Mindkettőhöz kell némi bátorság, de ezekre a lépésekre szükség van, ha a helyzet kezd eldurvulni. A felsővezetőnek akkor kell tudnia a pletykáról, ha az szélesebb körben terjed – hiszen nekik kulcsszerepük van az egészséges munkakörnyezet kialakításában.

Ugyanilyen fontos, hogy járjunk utána, ki indította útjára a szóbeszédet és beszélgessünk el vele négyszemközt. Ebben a helyzetben tartózkodjunk a számonkéréstől, a kioktatástól, illetve figyeljünk arra, hogy rajtunk kívül más ne hallja a beszélgetést.

Miért? Mert nem újabb pletykatémát, hanem megoldást szeretnénk.

A pozitív hangvételű pletykát hagyjuk elterjedni

Az igazsághoz hozzátartozik, hogy a negatív szóbeszéd ott terjed el, ahol hiányoznak a pozitív sztorik. Ez lehet a munkával, az ügyfelekkel vagy a vállalati kultúrával kapcsolatos sikertörténet. Törekedjünk arra, hogy ezek nagy számban legyenek jelen és biztosítsuk a platformot, ahol a kollégák meg tudják beszélni, ki mit ért el a munkájában és miért büszke rá.

Ha pedig egy – a szó pozitív értelmében vett – szokatlan sztorival találkozunk, akkor bátran terjesszük a közösségi média felületeinken. Ezzel nemcsak a nálunk dolgozóknál szerzünk pluszpontot, hanem az ügyfeleinknél is.

A magánélet maradjon az irodán kívül – amennyire lehet

Hacsak nem bízunk meg maximálisan egy-egy kollégánkban, mindenképpen húzzunk éles határvonalat a munkánk és a magánéletünk közé. Ellenkező esetben kényelmetlen szituációban találhatjuk magunkat és egy árnyalatnyival elferdítve hallhatjuk vissza a bizalmasan közöltinformációkat.

Hogyan lehetünk biztosak abban, hogy nem jutnak illetéktelen fülekbe a titkaink?

Nos, annak a munkatársunknak bizalmat szavazhatunk, aki nem hozakodik elő mások személyes ügyeivel – és ha teheti, általában kimarad az ilyen jellegű beszélgetésekből.

A csapatépítésbe fektetett energia megtérül. Sokszorosan.

Persze ahhoz, hogy a felsoroltakat megvalósítsuk, alapkritérium a jó munkatársi kapcsolat. Mert ennek hiányában csak pozitív torzítással fognak eljutni a vezetőséghez az információk. Ami katasztrofális következményekkel járhat, ha ezekre a morzsákra alapozva születik meg egy komoly döntés.

A rosszindulatú pletykát már csak azért is erősen ajánlott kiirtani, mert rányomhatja a bélyegét a céges kommunikációnkra – ráadásul a transzparenciának is árt.

A jó hír, hogy ezt kellő figyelemmel kiküszöbölhetjük.

Mindenekelőtt azt tartsuk szem előtt, hogy az alkalmazottak elvárják a vezetőktől, hogy rendszeresen és őszintén kommunikálják feléjük, mi történik a céggel. Ez azért fontos, mert amikor nem jut el hozzájuk egy számukra releváns információ, akkor megindulnak a találgatások – ezzel akarják kitölteni a tudásukban keletkezett űrt.

A tudomány információs résnek nevezi ezt a jelenséget, amelyet az agyunk következtetésekkel és kérdésekkel próbál kitöltetni velünk – így viszont nemcsak a kíváncsiság és az őszinte érdeklődés, hanem a pletyka számára is kiváló táptalaj a „nemtudás”.

A rutinos vezetők tudják, hogy a hiányos információk szóbeszédeket robbanthatnak ki. Így ezekben a helyzetekben felelősséget vállalnak, a felmerülő kérdéseket szinte azonnal megválaszolják és teret engednek a félelmek és az aggodalmak kifejezésére. Ítélkezés és mentegetőzés nélkül.

Természetesen ez nagyon sok energiabefektetést igényel.

Ez viszont többszörösen megtérül, mert csak így alakulhat ki egy összetartó és a vállalat iránt elkötelezett csapat. Ami minden munkát megér, mert hosszútávon ez garantálja a cég fejlődését.

Erről a két dologról ne feledkezzünk meg

Mindenképpen vegyük fel a vállalat alapértékei közé a transzparenciát, az őszinte kommunikációt és a támogató magatartást.

Kommunikáljuk, hogy ez miért és mennyire fontos: emeljük ki, hogy nagy a nyíltságnak szerepe van a döntéshozatalban, illetve a külső és a belső kommunikációban. Legyünk következetesek, hiszen képtelenség fenntartani a bizalmat úgy, hogy egyszer alkalmazzuk, máskor viszont eltekintünk tőle.

Akár egy kisebb csapat, akár az egész cég vezetése hárul ránk, a mi felelősségünk a kollégáink kommunikációs készségeinek fejlesztése. Mert ezek birtokában biztonságban fogják érezni magukat, mi pedig elkerülhetjük a kínos félreértéseket.

A cégek többsége hibázik, amikor azt feltételezi, hogy a hozzájuk bekerülő munkatársak tökéletesen ki tudják fejezni magukat, mert az iskola padjaiban ülve ezt is megtanulták. A tapasztalatok mást mondanak: az emberek nagy része ugyanis szó szerint szenved, ha kommunikálnia kell – mindegy, hogy erre írásban vagy szóban kerül sor.

Nem számít, hogy ennek oka az eltérő kultúra, a nyelvjárás vagy az, hogy másképpen értelmezünk egy-egy szót. A rossz kommunikáció vége, hogy félreértésekkel és kínos helyzetekkel találjuk szemben magunkat. És sokszor nem értjük, hogyan jutottunk ide egy „ártatlan” megjegyzéstől.

Fogadjuk el, hogy ennek elkerüléséhez el kell sajátítanunk az asszertív kommunikációt és az aktív hallgatás fortélyait. Mindez nemcsak a gördülékeny megértésben segít, hanem abban is, hogy a kollégák biztonságban érezzék magukat, amikor a vezetőség, a kollégák vagy az ügyfelek elé állnak egy-egy ötlettel, javaslattal vagy kéréssel.

Tanuljunk a múltból

Vegyük figyelembe, hogy az egyes helyzetekben adott válaszreakciókat erősen befolyásolják a korábbi tapasztalatok, hiedelmek. Elképzelhető például, hogy hasonló szituációban a kollégánkkal szemben valaki felemelte a hangját, lekezelte őt vagy csak eljátszotta, hogy érdekli a mondanivalója.

Így érthetővé válik, hogy a beszédpartner alacsony kommunikációs szintje csalódottsághoz és meg nem értettséghez vezetett.

Ezeket a mintákat fel kell ismernünk, majd felül kell írnunk, ha egy elkötelezett csapatot szeretnénk felépíteni. Ettől nem szabad megijedni, mert nem minden esetben jár sok munkával és egy-egy ilyen alkalom segít megerősíteni a munkatársak közötti köteléket.

Természetesen ez a tudás csak akkor lesz igazán hatékony, ha vezetőként mi magunk is követjük a saját irányelveinket. Például tiszteletet tanúsíthatunk azzal, hogy figyelmesen, érdeklődve hallgatunk, nem vágunk a másik szavába vagy nem forgatjuk a szemünket.

Szintén lényeges, hogy evidensnek vegyük a diszkréciót és a bizalmas információkat tartsuk titokban. A személyes megbeszéléseknél nyomatékosítsuk, hogy az elhangzottak miatt a munkatársunknak nem kell negatív következményektől tartania – és persze nem fogja annak bizonyos részleteit visszahallani a következő céges vacsorán vagy másnap reggel kávézás közben.

Mi legyen azzal, aki nem tiszteli a kommunikációs irányelveket?

Azokkal, aki semmibe veszi a pletykákra vonatkozó íratlan szabályokat, kénytelenek vagyunk elbeszélgetni és konkrét lépéseket tenni, ha meg akarjuk változtatni a viselkedését. Ha pedig a helyzet a határozott kérésünk ellenére nem változik, akkor jobb, ha megválunk a kollégától.

Akkor is, ha ez fájdalmas, mert hosszú távon negatív befolyással lehet a csapatszellemre. Ne érezzünk lelkiismeretfurdalást, ha meg kell hoznunk ezt a döntést, mert a csapatot alkotó kollégákat védjük vele.

TÖLTSE LE INGYENES E-KÖNYVÜNKET: