Mitől lesz sikeres a szervezeti kultúra?

A szervezeti kultúra célja a belső egység megteremtése, a vállalaton kívüli kihívásokhoz való alkalmazkodás támogatása és az alkalmazottak biztonságérzetének növelése. Hogy ez pontosan hogyan és milyen eszközökkel érhető el, nem mindig magától értetődő. Nézzük, mégis milyen tényezőktől lehet sikeresen működőnek nevezni egy szervezet kultúráját.

A szervezeti kultúra fogalma

A pontos megfogalmazására több elmélet is született. Az Edgar Schein féle elképzelés szerint a szervezeti kultúrának vannak látható és láthatatlan elemei is és ilyen módon egy jéghegyhez hasonlítja.
A látható elemek, amik könnyen megfigyelhetők és legtöbbször a feladatokra összpontosítanak. Ilyen például a munkaköri leírások, a szervezet felépítése, a vállalat céljai és a termelékenysége.
A láthatatlan elemek általában a cégben tapasztalható átalános légkörre vonatkoznak, olyan viselkedési és emocionális folyamatok, amiket nem tudunk, vagy nehéz adatokkal alátámasztani. Ilyen az egyének vállalaton belüli szerepfelfogása, az érzelmi szükségletek, illetve a vezetők és a beosztottak közötti viszony.
Szerinte az üzleti kultúra fő feladata a belső egység megteremtése és a külső alkalmazkodás támogatása.

Kotter és Heskett szerint pedig egy szervezeten belül léteznek egymás mellett működő, és sokszor egymástól eltérő szubkultúrák is. Ahhoz, hogy összességében és együttesen is jól tudjanak teljesíteni, mindenki által közösen elfogadott értékre van szükség, továbbá minden csapattag részéről rugalmasságra, és egy olyan kultúra kialakítására, ami figyelemmel van a vezetőkre és a beosztottakra egyaránt.

Számos nézőpont létezik, egyben azonban mind megegyezik, a vállalati kutúra célja, a szervezet megfelelő és eredményes működésének támogatása.

A szervezeti kultúra fő szempontjai

A sikeres vállalati kultúra négy fő szempont szerint értékelhető. Ennek segítségével könnyedén láthatóvá válik, hogy mely területen szükséges fejleszteni a cég működését.

Motiváció

Sok vállalat esik abba a hibába, hogy úgy gondolják elég motivációt biztosít az alkalmazottak számára az irodába kihelyezett csocsóasztal vagy játékkonzol. Persze két meeting között sokan szeretik kiengedni a fáradt gőzt egy gyors meccsel, de ez a megoldás nem sokat ér, ha alapvetően motiválatlanság jellemzi a kollégákat.
A motivációt a munkáltató könnyedén támogathatja a munkavállaló szakmai fejlődésének ösztönzésével, a felé nyújtott bizalom és kellő szabadság megadásával. Fontos továbbá a rendszeres megerősítés és a visszacsatolás.
Ha az előbb felsoroltak hiányoznak, a munkavállaló hamar új munkahely után nézhet.

Cél

Természetesen az első és legfontosabb a motiváció kialakítása. Cél nélkül azonban még az sem ér sokat. Ezért lényeges szempont, hogy az alkalmazottak is lássák a teljes képet. Tudják, hogy a cég milyen irányba tart, és milyen célokat szeretne megvalósítani. A közös célok mellett, az egyénre szabott tervek kialakítása is nagy fontossággal bír. A végpont elérése már önmagában, pszichológiailag is motiváló lehet. Ha pedig a célokat nem csak üzleti mutatók, árbevétel és profit szintén sikerül megfogalmazni, hanem olyan módon, amihez érzelmileg is képesek kapcsolódni a munkatársak, az még erősebb motiváció és elkötelezettség forrása lesz.

Elfogadás

Ez a szempont kifejezetten a kiválasztási folyamat alatt lehet fontos és feltétele a hosszútávú együttműködésnek és munkatársi elkötelezettségnek. Érdemes olyan személyt választani, aki a készségein túl, a személyiségével is bele illik az adott szervezet egységébe.
Természetesen ez nem azt jelenti, hogy mindenkinek ugyanolyannak kell lennie, hanem hogy mindenki lássa, hogy egy hajóban eveznek, egy cél elérése érdekében dolgoznak, és el tudják fogadni a másik különbözőségét. Ebből a szempontból fontos a vállalati értékek megfogalmazása és értelmezése a kollégákkal; hogy ismertek legyenek az elvárások, melyben sikeres lehet a munkatárs.

Viselkedés

A viselkedés az alapja mindennek. Nyilvánvalóan minden ember hibázik, és minden alkalmazott követett már el és még fog is elkövetni hibákat. Nem mindegy azonban, hogy tanulnak-e belőle, vagy folyamatosan ugyanazokba a tévedésekbe esnek. A szervezeti kultúra aktív befolyásolása érdekében kiemelten fontos, hogy az elvárások a viselkedés szintjén kerüljenek meghatározásra, mindenki számára egyértelműen. A vállalati kultúra részét képezi a visszajelzések gyakorlata és elfogadottsága, mely során az elvárt, és az attól eltérő viselkedésre kapnak visszajelzést mind a vezetők, mind pedig a munkatársak.

A szervezetfejlesztés több szempontból is az egyik legfontosabb feltétele a vállalat eredményes működésének. Éppen ezért, hogy ügyfeleink üzleti teljesítményét növelni tudjuk, kifejezetten erre a célra alkottuk meg tréningünket, és hoztuk létre a Think Performance™ koncepciót.

Amennyiben testre szabott megoldást keresel, vedd fel velünk a kapcsolatot!