Bezárás
 Bezárás

DEVELOR Tanácsadó Zrt.

    Mutasd az összes elérhetőséget!
    Magazine  

    Szolgáltatásaink és megoldásaink között található

    • Megoldásaink közötti kereséshez gépelj be minimum 3 karaktert.
    Keress szolgáltatásaink között!

    Forrásaink közt található

    • Cikkeink közötti kereséshez gépelj be minimum 3 karaktert.
    Fedezd fel tartalmainkat!
      Lépj kapcsolatba velünk!

    November 9-én a DEVELOR 15 országból több mint 100 résztvevővel rendezte meg a 12. RE/Think HR nemzetközi webináriumot.  Ezúttal a közelgő kihívásokkal és a 2023-as évet meghatározó, előre jelzett trendekkel foglalkoztunk, valamint azzal, hogy a HR- és L&D-szakemberek hogyan tudnak ezekkel megbirkózni.

    Azt már mindenki tudja, hogy 2023 ismét egy “különleges” év lesz. Főelőadóinkkal és vezető HR-vendégeinkkel megvitattuk, hogy milyen főbb HR-trendek és nehézségek fogják alakítani az üzletet. A végén pedig bemutattuk, hogy a HR és L&D szakemberek hogyan tudnak megbirkózni ezekkel a jövőbeli kihívásokkal, és hogyan lehetnek megkülönböztető tényezői a szervezetüknek.

    2023 – Megint egy olyan év, amelyre emlékezni fogunk


    A rendezvény elején bemutattunk egy gondosan kidolgozott összefoglalót a 2023-ra vonatkozó várakozásokról. Egyes előrejelzések enyhe recessziót, mások pedig apokaliptikus recessziót jósolnak 2023-ra. Az IMF előrejelzése szerint a következő év az alábbi tényezők miatt lesz fájdalmas:

    • Globális recesszió
    • Folytatódik az ukrajnai háború
    • Kína lassulása
    • Energiaválság az EU-ban, Az infláció továbbra is magas (6,5 % globálisan).
    • Megélhetési válság – szegénység

    „A körülmények nem egyszerűen instabilak, hanem kaotikusak. A kimeneteleket nem egyszerűen nehéz előre látni, hanem teljesen kiszámíthatatlanok. A helyzetek nem egyszerűen kétértelműek, hanem érthetetlenek.”
    – Jamais Cascio, Futurista

    A jelenlegi gazdasági környezet legfőbb (HR) kihívásai

    Amiben a legtöbb általunk vizsgált tanulmány egyetértett, és amit a HR-esek és döntéshozók is kiemeltek, az a következő:

    • Az emelkedő infláció velünk marad, 2023-ban is befolyásolni fogja a környezetünket.
    • A tehetségekért folytatott verseny folytatódni fog
    • A globális kínálati korlátok 2023-ban is befolyásolni fogják az üzletet.

    E gazdasági körülmények miatt a HR-vezetőknek számos kompromisszumot kell mérlegelniük. Egyrészt a vállalat számos területén több tudatosabb költségmegtakarítás várható, másrészt pedig többet kell befektetni a tehetségekbe és a kulcsemberekbe. Az egyensúly megtalálása most valószínűleg nehezebb, mint kevésbé viharos időkben.

    A körülöttünk zajló változásokra új üzleti követelmények válaszolnak, de vannak munkavállalói igények is. Így 2023-ban a HR kettős nyomás alá kerül. Egyrészt a gazdasági körülmények (költségcsökkentés és költségmegtakarítás), másrészt pedig a tehetségekbe való befektetés, és minden tőle telhetőt meg kell tennie a kulcsfontosságú alkalmazottak vonzása és megtartása érdekében.

    Egy másik nyomás a HR-re 2023-ban a Nagy felmondási hullám (Great resignation) jelenségének következményei. Ezt a tendenciát már tapasztaljuk, amikor 2021-től egyre többen hagyják el a vállalatokat. Most ez a tendencia a “CSENDES FELMONDÁS”-ra terjed ki, ami az emberek elkötelezettségének hiányának egy másik tünete. Ez azt jelenti, hogy a munkatársak nem lépnek ki a vállalatból, de a munkaidejük alatt nem tesznek többet a munkájukban megkövetelt minimumnál.

    Milyen konkrét kihívásokkal kell szembenéznie a HR-nek 2023-ban?

    1. Új munkavállalói elvárások – Az első benyomás számít, a jelöltek tapasztalata. Az emberek szeretnék, ha már az első pillanattól kezdve, amikor kapcsolatba kerülnek a céggel, szépen bánnának velük és megbecsülnék őket.
    2. Rugalmasság (hely, időbeosztás). A jelenlétről a teljesítményre való áttérés tendenciája. Nem mindenki akar visszamenni dolgozni. A szakemberek 1/3-a jelezte, hogy nem számít arra, hogy visszamegy az irodába teljes munkaidőben. 3/4-ük jelezte, hogy több energiával és összpontosítással rendelkezik, ha otthoni irodából dolgozik.
    3. Hovatartozás és cél – a munkavállalók tudni akarják, hogy mihez tartoznak és hogyan. A munkavállalók 70%-a szerint a céltudatosságát a munkája határozza meg.
    4. Juttatások – a Covid-korszak miatt a munkavállalóknak nagyobb igényük van a juttatások holisztikus megközelítésére. A vállalatoknak a munkatársak mentális és érzelmi jólétének támogatására kell összpontosítaniuk.

    De a legfontosabb,

    “A HR-nek kell először felvennie az oxigénmaszkot, így tudunk majd segíteni másoknak!”

    Lana Faust Križan, Group HR Vice President – MOL Group

    A válasz az emberközpontú vezetésben rejlik

    2019 májusában az Egészségügyi Világszervezet (WHO) hivatalosan is krónikus betegségként ismerte el a kiégést, “foglalkozási jelenségnek” nevezve azt – annak tükrözésére, hogy ez egy krónikus stressz okozta, munkahelyi szindróma.

    Egy Gallup-tanulmány kimutatta, hogy ha egy felettes vagy valaki a munkahelyén törődik velük, a munkavállalók lényegesen nagyobb valószínűséggel maradnak a vállalatoknál, sokkal elkötelezettebbek az ügyfelekkel, és lényegesen termelékenyebbek és több profitot termelnek. A vezetési stílusok és a nyereségesség közötti kapcsolatot vizsgálva a kutatás azt is kimutatta, hogy az együttérző vezetésnek volt a legnagyobb hatása a termelékenységre és a nyereségességre.

    Mit értünk emberközpontú vezetés alatt?

    Az emberközpontú vezetők a munkatársakat és a kultúrát helyezik előtérbe.

    Mégsem az embereknek való megfelelésről vagy csak az érzésekről van szó. Magában foglalja az együttérzést, vagyis azt a képességet, hogy érzékenyek legyünk a kollégák előtt álló kihívásokra, empátiával reagáljunk, majd tegyünk lépéseket a munkatársak támogatására és fejlesztésére. A valódi szándékról van szó, hogy hozzájáruljunk mások jólétéhez, és lássuk őket boldogulni. Ehhez néha őszinte visszajelzéseket kell adni, de legtöbbször arról van szó, hogy lássuk, hogyan tudunk mindannyian hozzájárulni mások boldogságához.

    A vezetés mindig is központi szerepet játszott az emberi tapasztalatban, és évezredek óta tanulmányozzák formálisan és informálisan. Általában, amikor egy vezetőre gondolunk, azt gondoljuk, hogy az ő feladata egyszerűen az, hogy egy világos jövőképet határozzon meg, amely választ ad a szervezet “Mit, Miért és Hogyan” kérdésére. A szervezet által elérni kívánt megközelítés és kritériumok meghatározásával a vezető olyan irányt, segítséget és célt ad az alkalmazottaknak, amely a szervezet érdekelt feleit vagy követőinek csoportját a feladatok vagy stratégiai célok elérésére motiválja.

    Az emberközpontú vezetés azonban túlmutat ezen a meghatározáson. Lehet, hogy felmerül benned néhány kérdés – Az együttérzés puhány vezetővé tesz engem? A vezetéshez emberközpontú készségekre van szükség? Miért és hogyan fogja a vezetői képességek és az együttérzésen alapuló készségek integrálása javítani a vezetésemet a vállalatomban?

    Az emberközpontú vezetés egyik alaptétele, hogy a vezetés többről szól, mint arról, hogy egyszerűen csak követőkkel rendelkezünk. Ez nem egy titulus, és nem csupán néhány elv betartása által érhető el. Lehet formális vagy informális, alapulhat valós vagy vélt hatalmon, lehet szerep vagy kontextus alapú.

    A vezetés összetett, de a vezetői szerep kritikus eleme a bátorság, hogy meghozzák a helyes döntéseket, legyenek azok a legnépszerűbbek vagy sem; ugyanakkor az érintetteket – legyenek azok alkalmazottak, befektetők vagy közösségek – be kell vonniuk egy meggyőző vízióba.

    Az emberközpontú vezetés tehát nem mindenki számára néz ki egyformán. Mindenkinek megvan a maga személyes vezetési stílusa – nem számít, hogy te egy felsővezető vagy. Ahhoz, hogy emberközpontú vezetővé válj, meg kell tenned az első lépést a személyes utadon, hogy felfedezd saját pszichológiai, fizikai, csapat- és szervezeti vezetői képességedet.

    Annak hatásai, hogy minden egyes ember számára lehetővé tesszük, hogy közös cél érdekében pozitív, tartós hatást gyakoroljunk a körülöttük élőkre, túlmutatnak a jobb csapatkultúrán vagy a kedvesebb irodai környezeten. Ez fontos – sőt, alapvető – a szervezet küldetésének és jövőképének kiváló megvalósításához.

    Az emberközpontú vezetés nemcsak készség, hanem vezetői szemlélet és vezetői kultúra is. Az emberközpontú vezetőnek ilyennek kell lennie:

    • Hiteles
    • Empatikus
    • Alkalmazkodó

    Foglaljuk össze a legfontosabb tanulságokat

    1️ A VUCA világ átalakul BANI világgá.

    Törékeny, szorongó, nem lineáris és érthetetlen – ez a mai üzleti valóság definíciója. Ahhoz, hogy segítsen navigálni benne, a HR-nek segítenie kell a kapacitás és a rugalmasság, az empátia és a tudatosság, a kontextus és az alkalmazkodóképesség, valamint az átláthatóság és az intuíció elsajátításában. A HR-nek a VUCA/BANI környezet ellenszerének kell lennie, azaz nyugalmat és stabilitást kell teremtenie.  Egy változékony világban a HR-nek nyugalmat kell biztosítania, egy bizonytalan világban bizonyosságot, egy összetett világban a HR-nek támogatnia kell vezetőit, hogy nagyon egyszerűek legyenek, és egy kétértelmű világban világos stratégiát kell kialakítania.

    2 A munkavállalói értékképzés felülvizsgálata

    A változások és a bizonytalanság idején a meghatározott vagy felfrissített EVP és a munkavállalói elvárásokkal való jobb összehangolás, valamint az általános üzleti stratégiához való egyértelmű kapcsolódás vezérfonalként szolgál minden döntéshez. Enélkül azt kockáztatjuk, hogy olyan, egymástól független kezdeményezéseket indítunk, amelyek nem érik el a célt.

    3 A HR-nek és az L&D-nek összpontosítania kell

    Ahhoz, hogy 2023-ban sikeresen támogathassuk a vállalkozásokat, úgy véljük, hogy a HR és az L&D funkcióknak választaniuk és összpontosítaniuk kell.

    • Kritikus kihívások – Megtartás és elkötelezettség, mentális egészség, adaptív vezetés.
    • Fő célcsoportok – Kritikus munkavállalói csoportok, Potenciális tehetségek, stratégiai munkakörökben dolgozók, közép- és első vonalbeli vezetők, HR-esek.
    • Az elért hatás – Fenntartható gondolkodásmód- és viselkedésváltás, üzleti hatás.

    Négy lépés a 2023-as HR-kihívásokkal való szembenézéshez

    A MUNKAVÁLLALÓI ELVÁRÁSOK figyelemmel kísérése és mérlegelése. Használd a rendelkezésre álló eszközöket, hogy betekintést nyerj a gondolkodásukba, ösztönözd a beszélgetést.
    Fókuszálj a LELKI ÉS ÉRZELMI EGÉSZSÉGRE. Támogasd ezt, és biztosíts eszközt ennek eléréséhez.
    Készíts fel alkalmazkodó, emberközpontú vezetőket. Ők alkalmasak arra, hogy megbirkózzanak a BANI világával, és segítsék az embereiket ebben.
    Válj a NÖVEKEDÉS OTTHONÁVÁ. Tedd a dolgozók növekedését a középpontba, és ők ezt üzleti eredménnyel fogják meghálálni.

    Kezeld jól a hibrid kihívásokat!

    Töltsd le a legújabb e-könyvünket, amely már kipróbált tippekkel rendelkezik a hibrid csapatban való működésről!

      Kapcsolódó cikkek